De werknemer wil per 1 september 2024 gaan werken bij een nieuwe werkgever. De voormalig werkgever wil dit voorkomen en meent dat het concurrentiebeding de werknemer verbiedt om deze baan te accepteren, zodat de werknemer een hoge boete verschuldigd zal zijn als hij bij de nieuwe werkgever gaat werken. De werknemer wil in deze procedure zekerheid krijgen of hij bij de nieuwe werkgever in dienst mag treden en vraagt om het concurrentiebeding te schorsen. De voorzieningenrechter schorst het concurrentiebeding niet.
Wat speelt er in deze zaak?
Op 1 februari 2022 is de werknemer als Junior Trader in dienst getreden bij de ex-werkgever die wereldwijd handelt in zuivelproducten.
In de schriftelijke arbeidsovereenkomst staat een concurrentiebeding. Het relevante deel van dit beding luidt als volgt:
“(…) is het de werknemer verboden om binnen een tijdvak van twaalf maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht de wijze waarop en de redenen waarom het dienstverband tot een einde is gekomen, tegen vergoeding of om niet in enigerlei vorm werkzaam te zijn bij een bedrijf gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan dat van werkgever (…)
Als de werknemer dit verbod overtreedt, moet hij de ex-werkgever een boete betalen van € 10.000,- en € 500,- per dag die de overtreding voortduurt.”
Nieuwe werkgever
De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 juni 2024. Daarna heeft hij gesolliciteerd bij de nieuwe werkgever, waar hij per 1 september 2024 in dienst kan treden als International Sales Manager. Ook de nieuwe werkgever houdt zich bezig met de wereldwijde handel in zuivelproducten. De ex-werkgever heeft de werknemer laten weten dat werken bij de nieuwe werkgever schending van het concurrentiebeding oplevert.
De werknemer vordert dat de werking van het concurrentiebeding en het boetebeding worden geschorst dan wel gematigd, zodat het de werknemer toegestaan zal zijn om per 1 september 2024 bij de nieuwe werkgever te gaan werken.
Nieuwe werkgever valt onder werkingssfeer
Het concurrentiebeding heeft een ruime werkingssfeer. Alle bedrijven die gelijk, gelijksoortig of aanverwant zijn aan de ex-werkgever vallen daar namelijk onder. Het is niet in geschil dat de ex-werkgever en de nieuwe werkgever allebei wereldwijd in zuivelproducten handelen en dat de nieuwe werkgever daarmee onder de werkingssfeer van het concurrentiebeding valt. Partijen verschillen wel van mening over de mate waarin de nieuwe werkgever een (directe) concurrent van de ex-werkgever is.
Beding beperkt werknemer niet onredelijk
Is het aannemelijk is dat de bodemrechter het concurrentiebeding (gedeeltelijk) zou vernietigen op de wijze zoals de werknemer voor ogen staat: vernietiging van het concurrentiebeding zodat hij per 1 september 2024 in dienst kan treden bij de nieuwe werkgever?
Daarvoor is van belang of de werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van de ex-werkgever, door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld (artikel 7:653 lid 3 sub b BW).
Bedrijfsdebiet beschermen
Een concurrentiebeding is bedoeld om het bedrijfsdebiet van de werkgever te beschermen. Het gaat daarbij om de bescherming van bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie. Van een aantasting van het bedrijfsdebiet kan sprake zijn als de nieuwe werkgever voordeel geniet, omdat de werknemer essentiële relevante, commerciële en/of technische informatie of kennis van unieke werkprocesessen en strategieën van de oude werkgever meeneemt en deze nieuwe informatie leidt tot een concurrentievoordeel dat de nieuwe werkgever anders niet zou hebben gehad.
De ex-werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat hij zes producten verhandelt die de nieuwe werkgever ook verhandelt. Dit blijkt uit de websites van beide bedrijven en de werknemer heeft dat onvoldoende betwist. Ook is het voldoende aannemelijk geworden dat beide bedrijven zowel in de levensmiddelenindustrie (food) als de veevoederindustrie (feed) actief zijn.
Niet in geschil is dat de ex-werkgever actief is in de levensmiddelenindustrie en de nieuwe werkgever in de veevoederindustrie. Dat de ex-werkgever ook actief is in de veevoederindustrie onderbouwt hij met het certificaat “GMP+ Feed Certification scheme” en twee recente transacties van veevoederproducten. Dat de nieuwe werkgever ook actief is in de levensmiddelenindustrie blijkt in ieder geval uit de website. Daarom heeft de ex-werkgever er bij belang dat de strategieën met betrekking tot de zuivelhandel niet bij de nieuwe werkgever terecht komen.
Concurrentiegevoelige informatie
De ex-werkgever heeft ook voldoende aannemelijk gemaakt dat de werknemer over concurrentiegevoelige informatie beschikt. Dat heeft de ex-werkgever gedaan door meerdere concrete voorbeelden te geven van klanten aan wie zij specifieke zuivelproducten verkoopt, waarvan de werknemer volgens de ex-werkgever op de hoogte is.
De werknemer zou volgens de ex-werkgever bovendien beschikken over alle technische productkennis van alle leveranciers en klanten van de ex-werkgever, evenals hun inkoop-, verkoop- en productiestrategieën, omdat alle traders bij de ex-werkgever elkaar informatie uitwisselen, de werknemer toegang had tot een Excelbestand waarin deze informatie staat en hij tweemaal per week een commercieel overleg bijwoonde waar alle klantinformatie openlijk werd gedeeld.
Daarnaast wijst de ex-werkgever erop dat hij een unieke strategie heeft ontwikkeld om zich te beschermen tegen extreme prijsfluctuaties en dat de werknemer ook over die kennis beschikt. de werknemer betwist dit alles. Hij stelt dat de kennis die hij heeft opgedaan bij de ex-werkgever gewoon op internet te vinden is. Hij heeft echter geen vindplaatsen genoemd en de ex-werkgever heeft het standpunt onderbouwd met uitdraaien uit het CRM-systeem, waaruit de transacties die de werknemer in Europa heeft gesloten blijken.
Hoewel het er op lijkt dat de werknemer inhoudelijk een andere functie is aangeboden door de nieuwe werkgever, waarin hij zich zal bezighouden met de verkoop van producten voor de veevoederindustrie in Europa in plaats van inkoop van producten voor de levensmiddelenindustrie in Azië (zoals hij hoofdzakelijk deed bij de ex-werkgever), wijst de ex-werkgever er terecht op dat dat niet maakt dat de concurrentiegevoelige informatie waarover de werknemer vermoedelijk beschikt, niet bij de nieuwe werkgever terecht kan komen.
Zwaarwegend belang
De voorzieningenrechter begrijpt dat de werknemer dit een kwestie van vertrouwen vindt, ook in het licht van het relatie- en geheimhoudingsbeding die in zijn arbeidsovereenkomst staan, maar juist omdat de werknemer een forse salarisverhoging zal krijgen bij de nieuwe werkgever, vreest de ex-werkgever terecht dat de nieuwe werkgever gebruik zal willen maken van de kennis die de werknemer heeft opgedaan over de werkwijze van de ex-werkgever en dat zou het bedrijfsdebiet kunnen aantasten. De ex-werkgever heeft dus een zwaarwegend belang bij handhaving van het concurrentiebeding.
Belangen werknemer te licht bevonden
Tegenover het voldoende aannemelijk gemaakte belang van de ex-werkgever staan de belangen van de werknemer. In dat verband stelt de werknemer dat hij is aangewezen op een baan in de zuivelhandel, omdat hij zijn master niet heeft afgerond en alleen werkervaring heeft in deze markt. Hoewel het voorstelbaar is dat de werknemer gelet op zijn werkervaring gemakkelijker in de zuivelhandel een nieuwe baan zal vinden, is dat tegelijkertijd het pijnpunt dat heeft geleid tot deze procedure.
Bovendien is de zuivelhandel volgens de werknemer zelf juist geen nichemarkt en gaat het om de handel in grondstoffen. De werknemer heeft desondanks niet uitgelegd waarom hij in een andere grondstoffenmarkt geen baan zou kunnen vinden.
Verder voert de werknemer aan dat sprake is van een positieverbetering, omdat hij bij de nieuwe werkgever 40% meer zal verdienen dan hij deed bij de ex-werkgever. Dit is inderdaad een aanzienlijke positieverbetering, maar roept tegelijkertijd vraagtekens op over de motieven van de nieuwe werkgever om een dergelijk hoog salaris aan de werknemer aan te bieden.
De werknemer voert ook aan dat zijn woon-werkverkeer wordt beperkt van vijf naar twee uur per dag en dat hij meer thuis kan werken. Dat de werknemer daarbij belang heeft is wel duidelijk, ook gelet op de mantelzorg voor zijn grootouders, maar dit legt onvoldoende gewicht in de schaal.
De werknemer moet de proceskosten betalen, omdat hij ongelijk krijgt.
Rechtbank Rotterdam, 29 augustus 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:8858
