Het wetsvoorstel toekomst pensioenen is in behandeling bij de Eerste Kamer. Minister Schouten van Pensioenen heeft antwoord gegeven op vragen van Eerste Kamerleden.
De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel toekomst pensioenen op 22 december 2022 aangenomen. De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 24 maart 2023 de memorie van antwoord (255 pagina’s pdf, meer dan 700 vragen) ontvangen en bespreekt op 28 maart de verdere procedure.
Lagere regelgeving
In het kader van de wetsbehandeling van het wetsvoorstel toekomst pensioenen in de Eerste Kamer heeft de minister besloten om de lagere regelgeving, die al voor advies is voorgelegd aan de Raad van State, te delen met de Eerste Kamer (conceptbesluiten wetsvoorstel toekomst pensioenen). Het gaat om het conceptbesluit toekomst pensioenen, het conceptbesluit experiment pensioenregeling zelfstandigen en het conceptbesluit nettopensioen.
Ondertussen wordt ook gewerkt aan de twee ministeriele regelingen die onder het wetsvoorstel toekomst pensioenen vallen. De ministeriële regelingen zullen naar verwachting in april in concept gereed zijn en gedeeld kunnen worden met zowel de Eerste als de Tweede Kamer. Op dat moment is alle lagere regelgeving beschikbaar.
Hierna volgt een greep uit de memorie van antwoord bij het wetsvoorstel toekomst pensioenen ten aanzien van werkgevers en werknemers.
Draagvlak
Behoud van het pensioenstelsel vereist draagvlak. Zonder dat draagvlak blijven werkgevers en werknemers niet bereid langdurig voor pensioen te sparen. Het draagvlak is onder druk komen te staan door de reken- en verdeelregels bij pensioenfondsen, gebaseerd op dekkingsgraden, maar het staat ook onder druk door het systeem van de doorsneesystematiek.
Voordeel voor huidige en toekomstige gepensioneerden is dat het pensioenstelsel draagvlak behoudt en dat het pensioenstelsel met deze aanpassingen behouden kan blijven waarbij het eerder perspectief biedt op een koopkrachtig pensioen, het pensioen beter te volgen is omdat de pensioenopbouw bestaat uit ingelegde premies en behaald rendement en het beter dan voorheen de ruimte laat voor veranderd arbeidsmarktgedrag en toegenomen arbeidsmarktdynamiek.
Sociale partners van het pensioenfonds zien er op toe dat het totaal aan afspraken met betrekking tot de transitie evenwichtig is voor de gehele fondspopulatie. Gerichte compensatie kan daar onderdeel van zijn wanneer blijkt dat het afschaffen van de doorsneesystematiek daartoe aanleiding geeft.
Afschaffing doorsneesystematiek
In het wetsvoorstel Toekomst pensioenen wordt niet alleen de doorsneesystematiek vervangen door een vaste premie en een degressieve pensioenopbouw. Gelijktijdig worden ook twee nieuwe pensioencontracten geïntroduceerd.
Transitie-effecten
De transitie naar het nieuwe pensioenstelsel moet in zijn geheel evenwichtig zijn. Hierbij worden ook besluiten met betrekking tot invaren en compensatie in ogenschouw genomen. De transitie-effecten worden inzichtelijk gemaakt voor alle leeftijdscohorten per deelnemersgroep op het moment van transitie. Sociale partners, of werkgevers en werknemers, moeten in het transitieplan te verantwoorden waarom de genomen besluiten met betrekking tot de nieuwe pensioenregeling en de transitie als geheel evenwichtig zijn.
Zelfde premie- en opbouwsystematiek
Door de afschaffing van de doorsneesystematiek en de overstap op een actuarieel neutrale pensioenopbouw geldt straks in elk type pensioencontract en in elke pensioenpijler dezelfde premie- en opbouwsystematiek. Hierdoor zullen arbeidsmarktbeslissingen geen onbedoelde gevolgen meer hebben voor de pensioenopbouw van werkenden.
In het wetsvoorstel toekomst pensioenen wordt voorgesteld om de impliciete herverdeling, van jongere naar oudere werknemers, die op dit moment in de doorsneesystematiek besloten zit, te beëindigen. Dit zou er toe kunnen leiden dat een 45-jarige werknemer minder pensioen gaat opbouwen en dat pensioen afhankelijker wordt voor arbeidsparticipatie aan het begin van de loopbaan. Deze effecten zullen in de praktijk beperkt zijn. De minister baseert dit op gepubliceerde berekeningen van het Centraal Planbureau (CPB).
Compensatie
Sociale partners bepalen dat een compensatie nodig is voor de evenwichtige transitie naar de nieuwe premieregelingen.
Bij de beoordeling of de transitie evenwichtig is, kijken sociale partners, of werkgevers en werknemers, naar de generatie-effecten van het totaal aan afspraken met betrekking tot de transitie, op het totaal van de fondspopulatie. Op die manier wordt de wijze van het vullen van het compensatiedepot, en de effecten hiervan op de pensioengerechtigden, meegenomen in de beoordeling of de transitie evenwichtig is.
Een werkgever kan voor het collectief van werknemers ten hoogste 33% minus de reguliere premie inleggen voor compensatie. De premie voor compensatie kan vervolgens gericht worden toebedeeld aan individuele werknemers.
Het verdient de voorkeur dat compensatie binnen de pensioenregeling plaatsvindt. Op die manier wordt de pensioenbestemming namelijk behouden. Het staat werkgevers- en werknemers(organisaties) echter vrij om compensatie buiten de arbeidsvoorwaarde pensioen af te spreken.
Minimale toetredingsleeftijd
De verlaging van de minimale toetredingsleeftijd van 21 naar 18 jaar leidt ertoe dat werknemers in deze leeftijdscategorie, die een pensioenregeling hebben met een toetredingsleeftijd tussen de 18 en 21 jaar, pensioen gaan opbouwen indien hun pensioengevend loon hoger is dan de franchise. De pensioenopbouw in deze jongere jaren kan vervolgens langer renderen, wat gunstige gevolgen heeft voor het totaal op te bouwen pensioen.
Indien een werkgever zijn pensioenregeling heeft ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling waarbij er werknemers in dienst zijn onder de 21 met een pensioengevend loon hoger dan de franchise, is het mogelijk dat de eigen bijdrage voor werknemers in de pensioenregeling moet worden aangepast.
In de praktijk is de eigen bijdrage veelal vormgegeven in een percentage van de pensioengrondslag. Daarnaast geldt, zowel voor pensioenfondsen als voor verzekeraars, dat de jonge werknemers die als gevolg van deze wijziging pensioen gaan opbouwen, moeten worden geïnformeerd.
Van baan veranderen
Voor werknemers die als gevolg van een baanwisseling veranderen van pensioenuitvoerder geldt nu ook al dat zij de al opgebouwde pensioenrechten kunnen overdragen naar de nieuwe pensioenuitvoerder.
Wel geldt dat in een pensioenstelsel met alleen premieregelingen waardeoverdrachten tussen pensioenuitvoerders bij een baanwisseling eenvoudiger worden, bijvoorbeeld doordat er geen noodzaak meer is voor het opschorten van de waardeoverdracht als een pensioenfonds in onderdekking verkeert, noch voor de uitzondering op het recht op waardeoverdracht ingeval de werkgever daarvoor meer dan € 15.000 zou moeten bijbetalen.
Indien de werknemer van baan verandert, heeft hij het recht om zijn opgebouwde pensioenaanspraken en -rechten door middel van waardeoverdracht over te dragen naar zijn nieuwe pensioenuitvoerder. Of dit gunstig is voor de deelnemer hangt af van zijn individuele situatie en van de situatie bij de betrokken pensioenuitvoerders.
Om te beoordelen of dit gunstig is, zal de deelnemer een waardeoverdracht aan moeten vragen bij zijn nieuwe pensioenuitvoerder. De nieuwe pensioenuitvoerder zal de deelnemer vervolgens een offerte verstrekken. Op basis van deze offerte kan de deelnemer vervolgens besluiten de waardeoverdracht al dan niet in gang te laten zetten.
In het nieuwe pensioenstelsel ontstaat er geen andere situatie dan in het huidige pensioenstelsel, ook nu kunnen er individuele waardeoverdrachten plaatsvinden van uitkeringsregelingen naar premieregelingen.
Pauzeknop
Om individuele waardeoverdrachten tijdens de transitieperiode voor de deelnemers overzichtelijker en begrijpelijker te houden en om te voorkomen dat de opgebouwde aanspraken en -rechten van de deelnemer twee keer een pensioentransitie doormaken, heeft de Tweede Kamer via een amendement een zogenoemde ‘pauzeknop’ toegevoegd aan het wetsvoorstel toekomst pensioenen.
Hiermee wordt de mogelijkheid van een individuele waardeoverdracht opgeschort zolang één van de bij de waardeoverdracht betrokken pensioenfondsen wel is ingevaren en het andere pensioenfonds nog niet (maar wel van plan is in te varen).
Uitbetaling verlofsaldo
Naar aanleiding van het in 2019 afgesloten pensioenakkoord is met de Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen de grens van het maximaal aantal weken te sparen verlof zonder fiscale gevolgen verhoogd van 50 weken naar 100 weken. Dit als een van de maatregelen om werknemers fiscaal meer ruimte te geven voor duurzame inzetbaarheid.
Bij het einde van de dienstbetrekking geldt op grond van het Burgerlijk Wetboek (BW) dat een werknemer recht heeft op uitbetaling van het verlofsaldo. Ingeval dat niet ten nadele van de werknemer is, mag echter van deze bepaling worden afgeweken. Het is dan ook mogelijk het verlof bij einde van de dienstbetrekking mee te nemen naar een nieuwe werkgever.
Als partijen afspreken – zoals dat ook in verschillende cao’s is opgenomen – dat het verlofsaldo op verzoek van de werknemer wordt overgedragen aan de nieuwe werkgever, is hier geen belemmering voor, noch vanuit het BW, noch vanuit de fiscale wetgeving.
Zwaarwichtig belang
Een pensioenovereenkomst kan op grond van artikel 19 van de Pensioenwet eenzijdig worden gewijzigd als er een schriftelijk wijzigingsbeding is overeengekomen in de pensioenovereenkomst en de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij deze wijziging waarvoor het belang van de werknemer, de gewezen werknemers, de andere aanspraakgerechtigde of de pensioengerechtigde in redelijkheid moet wijken.
Aanvalsplan witte vlek
In het Pensioenakkoord is afgesproken dat er een aanvalsplan wordt opgesteld door sociale partners waarin oplossingen staan die de omvang van het aantal werknemers zonder pensioen reduceren.
Op 17 oktober 2022 heeft de Stichting van de Arbeid, mede naar aanleiding van de behandeling van het wetsvoorstel toekomst pensioenen in de Tweede Kamer het eerder opgestelde aanvalsplan op verschillende onderdelen verder aangescherpt en geconcretiseerd. Een belangrijke maatregel uit het aanvalsplan is de verkorting van de wachttijd in de uitzendsector. Inmiddels wordt met het wetsvoorstel geregeld dat de wachttijd wordt afgeschaft, waardoor meer mensen pensioen zullen opbouwen.
Daarnaast worden maatregelen uitgewerkt die ervoor zorgen dat het pensioenbewustzijn, zowel onder werknemers als onder werkgevers, zal toenemen.
Verplichte aansluiting bedrijfstakpensioenfonds
Verder worden maatregelen uitgewerkt gericht op werkgevers die verplicht zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds. Het gaat daarbij onder andere om de actualisering van de werkingssfeer en de uitvoering van de verplichtstelling. Ook worden maatregelen uitgewerkt die zich richten op (kleinere) werkgevers die niet onder een verplichtstelling vallen. Een maatregel die veel invloed kan hebben voor kleine werkgevers is de basispensioenregeling die sociale partners zullen ontwikkelen. Hierdoor wordt het voor kleine werkgevers eenvoudiger om een pensioenregeling af te sluiten.
Halvering werknemers zonder pensioen
Aan het wetsvoorstel toekomst pensioenen is toegevoegd dat er per 1 januari 2028 een halvering van het aantal werknemers zonder pensioen moet zijn, ten opzichte van de cijfers van 2019. De voortgang hiervan wordt periodiek gemonitord.
Transitieperiode
Naar aanleiding van het verschuiven van de beoogde inwerkingtredingsdatum van het wetvoorstel toekomst pensioen van 1 januari 2023 naar 1 juli 2023 is opnieuw overleg gevoerd met sociale partners, pensioenuitvoerders en toezichthouders over de haalbaarheid van de transitieperiode.
Daarbij is vastgesteld dat het geen bezwaar is wanneer de eerste mijlpaal (arbeidsvoorwaardelijk overleg) met een half jaar wordt ingekort. De reden is dat in de praktijk sociale partners, werkgevers, werknemers en pensioenuitvoerders al zijn gestart met de nodige voorbereidingen vooruitlopend op het gereedkomen van het wetsvoorstel. Op dit moment is er daarom geen aanleiding te veronderstellen dat de transitieperiode verlengd zou moeten worden. De transitieperiode van 3,5 jaar wordt door alle partijen als voldoende beschouwd.
Transitieplan
Sociale partners dan wel de werkgever en werknemers gaan over de inhoud van de pensioenregeling. Zij stemmen deze af met hun achterban. Daarnaast zijn werkgevers wettelijk verplicht een transitieplan op te (laten) stellen. Indien de werkgever is aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds rust deze verplichting op de partijen die de pensioenregeling zijn overeengekomen. De pensioenuitvoerder of een advieskantoor zal hier veelal betrokken worden bij het opstellen van het transitieplan, bijvoorbeeld om berekeningen aan te leveren voor de verschillende onderdelen van het transitieplan.
In het transitieplan worden de afspraken en overwegingen die leiden tot een gewijzigde pensioenregeling neergelegd en wordt toegelicht waarom er met de gemaakte afspraken sprake is van een evenwichtige transitie. Het transitieplan kan daarmee worden gezien als een informatiebron, zowel richting de achterban als richting de pensioenuitvoerder.
In het transitieplan worden alle keuzes, overwegingen en berekeningen over de nieuwe pensioenregeling, compensatieafspraken en de afweging om een verzoek tot invaren te doen, vastgelegd.
(Vertegenwoordigers van) werkgevers en werknemers onderhandelen over het wijzigingen van de pensioenovereenkomst en vervolgens over invaren. De werknemersorganisaties behartigen niet alleen de belangen van hun leden maar van alle werkenden. Ook bij een ondernemingsraad geldt dat de ondernemingsraad de belangen van alle werkenden bij dat bedrijf behartigt.
Versoepeling RVU-heffing
In het Pensioenakkoord is afgesproken dat er een tijdelijke vrijstelling komt voor Regelingen voor vervroegd uittreden (RVU). Deze afspraak is gerealiseerd met de Wet Bedrag ineens, RVU en verlofsparen. Daarin is er voor 2021 tot en met 2025 een drempelvrijstelling geïntroduceerd voor de pseudo-eindheffing op RVU. De tijdelijke versoepeling van de RVU-heffing heeft ten doel werknemers de mogelijkheid te bieden vervroegd uit te treden.
De minister gaat in gesprek met sociale partners over de situatie na 2025 wanneer de tijdelijke drempelvrijstelling voor RVU en de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden aflopen. De Tweede Kamer wordt in de loop van 2023 geïnformeerd over de uitkomsten van deze gesprekken.
Pensioenovereenkomst
Als een werknemer met zijn werkgever een pensioenovereenkomst sluit dan legt de huidige pensioenwetgeving en ook het wetsvoorstel toekomst pensioenen de juridische verplichting om deze overeenkomst onder te brengen, bij de werkgever. De werkgever is dan ook verantwoordelijk voor de (tijdige) aanmelding van de werknemer bij de pensioenuitvoerder en de betaling van de pensioenpremie.
Ook als sprake is van een verplichtgestelde bedrijfstakpensioenregeling geldt deze aanmeldings- en betalingsverplichting voor de werkgever. Dit zijn essentiële onderdelen voor het kunnen opbouwen van pensioen. De regering is niet voornemens daar op dit moment wijzigingen in aan te brengen.
Aanvullend pensioen = arbeidsvoorwaarde
Het aanvullend pensioen is een arbeidsvoorwaarde. Sociale partners bepalen welk pensioen zij wenselijk vinden. Dat is in het huidige pensioenstelsel zo en dat blijft in het nieuwe pensioenstelsel ook.
Werkgevers zullen, onder andere vanuit goed werkgeverschap, invulling willen geven aan de arbeidsvoorwaarde pensioen voor al hun werknemers. Bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel gaat het niet alleen om het wijzigen van de pensioenovereenkomst, maar ook om het doen van een invaarverzoek aan het pensioenfonds.
Als het pensioenfonds een verzoek tot invaren krijgt van de werkgever of van sociale partners beoordeelt het pensioenfonds of zij het verzoek tot invaren kunnen inwilligen. Het pensioenfonds toetst het verzoek op verschillende gronden. Bij het besluit tot invaren wordt onder andere door het pensioenfonds beoordeeld of invaren evenwichtig wordt geacht.
Het nieuwe pensioenstelsel wordt volgen Schouten juist door werkgevers en werknemers gezamenlijk omarmd, omdat dit beter aansluit op maatschappelijke ontwikkelingen en de wens om overrendementen eerder ten goede te laten komen aan deelnemers en gepensioneerden. Hierdoor is de kans groter is dat zij aanvullende pensioenen blijven zien als een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden van werkenden.
