In dit geschil moet de vraag worden beantwoord of de werkgever de werknemer op 30 augustus 2024 door middel van een WhatsApp-bericht op staande voet heeft ontslagen en meer in het bijzonder of de werknemer het WhatsApp-bericht van 30 augustus 2024 als ontslag op staande voet heeft mogen begrijpen.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is van 1 januari 2022 tot en met 1 juli 2022 en van 1 juni 2023 tot en met mei 2024 in dienst geweest van de werkgever op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Na het laatste dienstverband is de werknemer op 12 augustus 2024 opnieuw in dienst getreden van de werkgever voor bepaalde tijd tegen een salaris van € 2.778 bruto per maand. Deze arbeidsovereenkomst is mondeling gesloten en niet schriftelijk bevestigd. De functie van de werknemer is medewerker grondverzet.
Er is sprake van loondispensatie door het UWV. De werkgever krijgt van het UWV een tegemoetkoming in de loonkosten voor de werknemer, die een Wajong-uitkering ontvangt. In de aanvraag loondispensatie die de werkgever voor de werknemer heeft gedaan bij het UWV heeft de werkgever vermeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst van 12 augustus 2024 tot 11 augustus 2025. Het UWV heeft bij besluit van 12 april 2024 aan de werkgever loondispensatie toegekend van 1 juni 2024 tot en met 30 november 2024.
Zowel tijdens de eerdere dienstverbanden als het laatste dienstverband heeft de werkgever de werknemer met veel zaken geholpen en ondersteuning geboden, in de vorm van het verstrekken van kleding, maaltijden en geld.
Gebruikelijk haalde de werkgever de werknemer ’s-morgens op om naar het werk te gaan en bracht hij hem ’s-avonds weer thuis.
In de week van 22 augustus 2024 hebben partijen een conflict gehad.
WhatsApp-berichten
In de woning van de werknemer heeft in de ochtend van 29 augustus 2024 een grote brand gewoed. De woning was daardoor niet meer bewoonbaar. In de ochtend van 29 augustus 2024 stuurt de werknemer een WhatsApp aan de werkgever met de mededeling dat hij de dag erna niet op het werk zal zijn omdat zijn bewindvoerder komt om hem te helpen en urgentie aan te vragen. De werkgever reageert daarop rond 10 uur ‘Kijk maar zou het wel echt heel fijn vinden als je er bent’ en ‘2 kraantjes anders stil’.
De werknemer laat rond 22.00 uur weten echt niet te kunnen. Op 30 augustus 2024 om 5.58 uur heeft de werknemer een gemiste oproep van de werkgever.
Op 30 augustus 2024 om 10.27 uur stuurt de werknemer aan de werkgever het volgende bericht:
‘waarom respecteer je mn grenzen niet dat ik een dagje voor mezelf nodig heb dit is een no go’.
En iets later: ‘En stort 200€ van mn salaris direct naar mij ipv naar mn bewind ik heb het nodig (…).’
Direct daarna, om 10.38 uur reageert de werkgever daar als volgt op:
‘Dat is het om 2200 liet weten
We stoppen ermee
Manipuleren gedrag vraag of je kleding nodig
heb wil je helpen waar ik kan en dan zo doen
Het is goed zo succes ermee
(…)’
Ontslag op staande voet?
In het WhatsApp-bericht van 30 augustus 2024 staat niet met zoveel woorden dat de werknemer wordt ontslagen, laat staan op staande voet. De werknemer stelt, zo begrijpt de kantonrechter, dat hij uit het bericht toch heeft begrepen dat hem ontslag op staande voet werd gegeven, en hij dat bericht ook zo heeft mogen begrijpen. Dat wordt door de werkgever betwist.
Bij de beoordeling van de vraag of de werknemer heeft mogen begrijpen dat hem ontslag op staande voet werd gegeven komt het niet alleen aan op de bewoordingen van het WhatsApp-bericht maar wegen ook mee de feiten en omstandigheden waaronder dat bericht door de werkgever werd verstuurd.
Anders dan in geval een werknemer opzegt, hoeft de opzegging door een werkgever niet via een duidelijke ondubbelzinnige verklaring te worden gedaan (HR 26 januari 2024, ECLI:NL:HR:2024:111). Dit betekent dat voor de vraag of de werknemer een brief als opzegging heeft mogen begrijpen een lichtere toets geldt dan in geval een werknemer opzegt.
Werknemer heeft mogen begrijpen dat sprake was van ontslag
Hoezeer in het WhatsApp-bericht mogelijk ook te lezen valt dat de werkgever aankondigde te stoppen om de werknemer nog langer te helpen met kleding, geld en andere zaken zoals de werkgever aanvoert, is de kantonrechter tegen de achtergrond van de hiervoor aangehaalde toetsingsmaatstaf van oordeel dat de werknemer, die een afstand heeft tot de arbeidsmarkt, het WhatsApp-bericht zo heeft mogen begrijpen dat hem ontslag op staande voet werd verleend.
Geen bericht vanwege afwezigheid of oproep voor werk
Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werkgever de werknemer nadien niet meer heeft opgehaald voor het werk. En als het al zo is dat de werkgever wel heeft geprobeerd de werknemer op te halen maar de werknemer niet thuis was, zoals de werkgever ter zitting suggereerde, is onbegrijpelijk waarom de werkgever aan de werknemer geen bericht heeft gestuurd vanwege zijn afwezigheid en hem niet heeft opgeroepen te komen werken.
Ziekmelding
Weliswaar is de werknemer vanaf 1 of 2 september 2024 weer ziekgemeld, hetgeen zou kunnen verklaren dat de werkgever de werknemer niet meer heeft opgehaald, maar die ziekmelding heeft de werkgever op eigen initiatief bij het UWV gedaan zonder de werknemer daar adequaat in te kennen. Volgens de werkgever heeft de ziekmelding plaatsgevonden in overleg met de jobcoach van de werknemer. Dat laatste heeft de werknemer betwist en is door de werkgever niet onderbouwd met bijvoorbeeld een verklaring van de jobcoach. Aan die stelling van de werkgever wordt dan ook voorbij gegaan.
Ruzie
Verder weegt mee dat partijen niet alleen in de week van 22 augustus 2024 maar ook rondom 29 augustus 2024 ruzieden over verschillende zaken. Tegen die achtergrond heeft de werknemer het WhatsApp-bericht als ontslag op staande voet kunnen begrijpen.
Dringende reden ontbreekt
Dit ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven omdat een dringende reden daarvoor ontbreekt. Allereerst is geen reden genoemd, maar in de context van hetgeen tussen partijen is voorgevallen lijkt het er op dat de werkgever het de werknemer kwalijk nam dat hij de 29-ste om 22.00 uur definitief heeft laten weten de 30-ste niet te zullen komen werken, waardoor de werkgever omzetverlies heeft geleden. Gelet op de brand van de woning van de werknemer op 29 augustus 2024 is de werkweigering op de 30ste geen geldige dringende reden.
Verklaring voor recht en vergoedingen
Nu van een geldig ontslag geen sprake is, worden de gevorderde verklaringen voor recht gegeven. De werknemer berust in het einde van de arbeidsovereenkomst en verzoekt verder om de werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, gefixeerde vergoeding en een billijke vergoeding.
De vordering voor de transitievergoeding van € 52,06 bruto wordt toegewezen nu de arbeidsovereenkomst is geëindigd op initiatief van de werkgever.
De gefixeerde vergoeding wordt deels toegewezen. De reden is de volgende. Partijen zijn geen tussentijds opzegbeding overeengekomen. Daarom is de werkgever als gefixeerde vergoeding verschuldigd het loon tot de overeengekomen einddatum, te weten 11 augustus 2025.
De kantonrechter matigt die vergoeding, omdat dit de kantonrechter billijk voorkomt. De gefixeerde vergoeding wordt gematigd tot drie maanden loon, daarom een bedrag van € 9.000,72 bruto (3 x € 2.778 bruto = € 8.334. Dit te vermeerderen met 8% vakantietoeslag € 666,72).
Billijke vergoeding
Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt eveneens toegewezen, zij het dat de kantonrechter die vergoeding begroot op € 500 bruto. De inkomensschade van de werknemer is (nagenoeg) nihil omdat hij een Wajong-uitkering heeft die ook tijdens het dienstverband voor 70% werd doorbetaald (via de werkgever die loondispensatie ontving). Om die reden is de financiële waarde van het dienstverband beperkt. Wel is baanverlies voor de werknemer juist vanwege zijn afstand tot de arbeidsmarkt ernstig en is hij ten onrechte in deze positie gemanoeuvreerd.
Anderzijds hadden partijen al eerder flink ruzie gehad en is de kans niet groot dat het dienstverband, zonder het gegeven ontslag op staande voet nog lang zou hebben voortgeduurd. Al deze omstandigheden wegend wordt de billijke vergoeding begroot op € 500 bruto. De werkgever moet dit bedrag betalen.
Achterstallig salaris en niet-genoten vakantiedagen
De vordering voor het achterstallig salaris over de maand augustus 2024 (ten bedrage van € 1.894,05 bruto onder afgifte van een bruto/netto specificatie) is ook toewijsbaar. De werkgever heeft die vordering niet (voldoende) gemotiveerd betreden.
Voor zover de werkgever stelt dat in de arbeidsovereenkomst een lager bedrag is vermeld wordt overwogen dat die arbeidsovereenkomst niet is getekend. Voor zover de kantonrechter uit de stukken en hetgeen ter zitting is aangevoerd heeft begrepen ontvangt de werkgever circa 70% van dit bedrag als loondispensatie van het UWV.
Ook de gevorderde vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen ten bedrage van € 196,63 bruto wordt toegewezen. De juistheid daarvan is niet gemotiveerd betwist. de werkgever wordt tot betaling van deze bedragen veroordeeld.
De proceskosten komen voor rekening van de werkgever die overwegend in het ongelijk wordt gesteld.
Rechtbank Gelderland, 17 december 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:9653
