De resultaten van het onderzoek leveren bovendien onvoldoende bewijs op dat de werknemer structureel aanzienlijk minder uren werkte dan was overeengekomen. De werknemer krijgt onder meer een billijke vergoeding van 60.000 euro.
De werknemer trad in 2022 in dienst als manager Finance en IT. In de zomer van 2025 kreeg zijn partner een behandeling tegen borstkanker, waarna hij – met instemming van zijn werkgever – grotendeels vanuit huis werkte om de zorg voor hun twee jonge kinderen te combineren met zijn werk. Tijdens een functioneringsgesprek in december 2025 kreeg de man juist te horen dat hij, ondanks de uitdagende thuissituatie, zaken goed had opgepakt en dat er minder fouten werden gemaakt. Ook werd zijn salaris verhoogd.
Herinneringen accountant en CBS
Op 11 februari 2026 stuurde een medewerker van Grant Thornton een e-mail waarin werd gevraagd wanneer nog openstaande auditdocumenten konden worden aangeleverd. Daarbij werd vermeld dat de stukken uiterlijk eind die week gewenst waren om begin maart aan de groepsaccountant te kunnen rapporteren. Enkele dagen later volgde een herinnering van het CBS om vóór 7 maart gegevens aan te leveren voor het jaarlijkse onderzoek naar investeringen.
Rond 20 februari onderzocht de werkgever vervolgens zonder medeweten van de werknemer diens in- en uitloggegevens over een periode van een maand. Volgens de werkgever bleek daaruit dat de werknemer ten minste 29 uur minder had gewerkt dan contractueel was overeengekomen. Op 23 februari volgde ontslag op staande voet. In de ontslagbrief stelde de werkgever dat de werknemer structureel minder uren werkte, deadlines voor de accountant niet haalde en daarover niet eerlijk was geweest.
Juridisch kader
Of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, moet – zo overweegt de kantonrechter – worden getoetst aan de criteria van artikel 7:677 lid 1 BW: er moet sprake zijn van een dringende reden en de opzegging moet onverwijld zijn gegeven, met gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag aan de werknemer. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). De aanwezigheid van een dringende reden moet met zeer grote terughoudendheid worden aangenomen en gebaseerd zijn op bewijsbare feiten. De stelplicht en bewijslast van de gestelde dringende reden rusten op de werkgever.
Geen gerechtvaardigd belang voor heimelijk onderzoek
Volgens de rechter mocht de werknemer er niet vanuit gaan dat zijn in- en uitlogtijden zouden worden gecontroleerd. Uit het thuiswerkbeleid volgde dat niet en de werkgever had ook niet aannemelijk gemaakt dat de werknemer daarvan op de hoogte was. Zonder een gerechtvaardigd belang in de zin van de AVG of voorafgaand overleg hoefde de werknemer daarom geen rekening te houden met een dergelijke controle.
Ook de door de werkgever genoemde aanleiding voor het onderzoek houdt geen stand. De e-mail van Grant Thornton was volgens de kantonrechter “niet heel dringend van aard” en gaf de werknemer nog tijd om de gevraagde stukken aan te leveren. Uit die e-mail blijkt niet dat essentiële processen stil lagen of dat de werknemer zijn uren niet werkte. Hetzelfde geldt voor de herinneringsbrief van het CBS: daaruit volgt niet dat de gevraagde gegevens nog niet waren ingediend. Evenmin stond vast dat deadlines daadwerkelijk waren gemist. Daar komt bij dat de werknemer kort daarvoor nog positief was beoordeeld.
De kantonrechter vindt dat de werkgever eerst met de werknemer in gesprek had moeten gaan. De werknemer had eerder al gewezen op zijn hoge werkdruk en de werkgever was op de hoogte van zijn persoonlijke omstandigheden. Tijdens de zitting verklaarde de leidinggevende dat van een gesprek was afgezien uit vrees dat de werknemer zijn gedrag zou aanpassen. De rechter noemt die verklaring opmerkelijk: juist gedragsverbetering zou volgens hem het doel van een werkgever moeten zijn. Door direct te kiezen voor heimelijke monitoring van in- en uitlogtijden heeft de werkgever bewust voor een veel zwaarder middel gekozen.
In- en uitloggegevens bewijzen onvoldoende
Ook inhoudelijk schiet het bewijs tekort. Zowel het interne onderzoek als het later ingeschakelde forensisch onderzoeksbureau baseerden zich uitsluitend op de in- en uitloggegevens. Volgens de kantonrechter kunnen die gegevens niet zonder meer worden gelijkgesteld aan de begin- en eindtijd van de werkzaamheden. De werkgever erkende in de ontslagbrief zelf al dat iemand die niet is ingelogd “hoogstwaarschijnlijk” niet werkt, waarmee impliciet ruimte wordt gelaten voor uitzonderingen. Bovendien valt niet uit te sluiten dat de werknemer ook offline werkzaamheden verrichtte, zoals analyse, planning, overleg en aansturing.
De rechter merkt wel op dat offline werkzaamheden niet alle niet-ingelogde uren kunnen verklaren. Toch volgt daaruit nog niet dat sprake was van structureel aanzienlijk minder werken. Het onderzoek besloeg slechts ongeveer vierenhalve week en kwam neer op gemiddeld iets meer dan één uur per werkdag. Onder die omstandigheden had de werkgever moeten volstaan met een minder ingrijpende maatregel dan ontslag op staande voet.
Ook het verwijt dat de werknemer tijdens het ontslaggesprek niet eerlijk zou zijn geweest, kan het ontslag niet dragen. Hij wist vooraf niet waar het gesprek over ging en evenmin dat hij zich moest verantwoorden over zijn gewerkte uren. Dat hij daarop geen sluitende verklaring kon geven, acht de kantonrechter daarom niet ongeloofwaardig.
Vergoedingen toegekend
Omdat geen dringende reden bestond, verklaart de kantonrechter het ontslag op staande voet ongeldig. De werkgever moet een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van 11.544,34 euro, een transitievergoeding van 12.066,95 euro en een billijke vergoeding van 60.000 euro betalen. Volgens de rechter heeft de werkgever de werknemer “van de ene op de andere dag op straat gezet met toepassing van de zwaarst mogelijke arbeidsrechtelijke sanctie”, terwijl hij goed functioneerde en niet aannemelijk was dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn toch rechtmatig zou zijn geëindigd.
