Een accountants- en belastingadviesorganisatie met zes kantoren in Nederland schakelt per 1 januari 2025 fulltime een RA in die twee medewerkers gaat begeleiden. Ze sluiten een overeenkomst van opdracht. Een mooie klus voor de RA, die maandelijks € 13.445 kan factureren en een vorstelijke autokostenvergoeding van € 1.449 krijgt. De samenwerking duurt niet lang, want op 20 mei zegt het kantoor de overeenkomst van opdracht per direct op.
Geen intentie tot dienstverband
Dat pikt de RA niet: die stelt voor de rechtbank dat de overeenkomst van opdracht in feite een arbeidsovereenkomst is. Hij berust in het ontslag, maar wil wel een schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Het accountantskantoor is echter van mening dat er geen sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst omdat de overeenkomst is aangegaan met de BV van de RA. Bovendien was vooraf helder dat partijen juist geen arbeidsovereenkomst wilden aangaan.
Inhoud contract
De kantonrechter moet dus beoordelen of er sprake was van een arbeidsovereenkomst. In het contract dat is gesloten, staat dat de intentie is om minimaal vijf jaar samen te werken, dat de werkzaamheden gedurende 46 weken per jaar fulltime worden verricht, dat de RA drie dagen per week op kantoor moet zijn en dat hij alleen na voorafgaande schriftelijke toestemming opdrachten voor derden mag uitvoeren. Ook is afgesproken dat de persoonlijke BV van de RA niet bevoegd is naast of in plaats van de RA andere personen in te zetten voor de werkzaamheden. Er is maandelijks een vast bedrag gefactureerd.
Deliveroo-criteria
De rechter pakt het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad erbij, die tien criteria heeft opgesteld om te beoordelen of er al dan niet sprake was van een arbeidsovereenkomst. De aard en duur van de werkzaamheden wijzen daarop, is het oordeel. Zo was het werk van accountant volledig ingebed in de organisatie, aangezien het de kernactiviteit betreft, en de RA had een spilfunctie op het kantoor en trad alleen onder de vlag van het kantoor naar buiten, zowel intern als extern. “Ook het fulltime verrichten van de werkzaamheden en de intentie om minimaal vijf jaar samen te werken passen meer bij een arbeidsovereenkomst.”
Verjaardag op intranet
Verder zijn ook de verplichte drie dagen kantoorwerk een indicatie van een dienstverband en de plicht voor de RA om zich te conformeren aan het interne beleid en systeem dat werd gevolgd voor de jaarrekeningen. De geschreven uren werden wekelijks gecontroleerd. “Ook moest [de RA] een toestemmingsverklaring ondertekenen om zijn verjaardag te laten publiceren op het intranet en een toestemmingsverklaring tekenen voor foto’s en beeldopnamen voor onder meer teamactiviteiten en evenementen.” Duidelijk is ook dat de RA zich niet mocht laten vervangen.
Dat de RA het initiatief heeft genomen tot de overeenkomst en vergaande inspraak heeft gehad in de hoogte van de beloning wijst meer in de richting van een overeenkomst van opdracht, “maar sluit een arbeidsovereenkomst niet uit”. “Ook een werknemer kan onderhandelen over de hoogte van het loon en dat is zeker niet ongebruikelijk voor een dergelijke functie.”
Intentie speelt geen rol
Dat beide partijen geen arbeidscontract wilden sluiten, doet er niet toe, aldus de rechter. “Het is immers niet aan partijen om te bepalen of zij dat willen, gelet op het dwingendrechtelijke karakter van artikel 7:610 BW.” Verder is afgesproken dat het risico van de werkgeverslasten bij het kantoor neergelegd.
De totstandkoming van de beloning en de wijze van betaling past meer bij een overeenkomst van opdracht, maar sluit ook een arbeidsovereenkomst niet uit, gaat de rechter verder. “Voor dergelijke functies binnen de accountancy zal het niet ongebruikelijk zijn dat vanuit de werknemer eveneens wordt onderhandeld over het salaris. Dat de BV factureerde en een leaseovereenkomst voor een auto is aangegaan, waarvan de kosten door het kantoor worden vergoed, past bij een overeenkomst van opdracht, maar is hier niet meer dan een constructie die partijen hebben bedacht vanwege fiscaal gunstige redenen en om een arbeidsovereenkomst te voorkomen. Daar komt dus geen doorslaggevende betekenis aan toe.”
De maandelijkse vaste beloning duidt erop dat de RA geen enkel commercieel risico liep en dat past weer bij een arbeidsovereenkomst. Dat geldt ook voor het gegeven dat de man zich niet als ondernemer kon presenteren tijdens zijn werkzaamheden.
Ingebed in organisatie
De rechter moet vervolgens de optelsom van factoren ‘holistisch wegen’ en in samenhang komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst. “Kenmerkend voor de overeenkomst zijn hier de aard en de omvang van de werkzaamheden, waarbij het werk van [de RA] volledig was ingebed in de organisatie en hij fulltime werkzaam was. Evenmin had [de RA] de vrijheid om zelf te bepalen wanneer en waar hij zijn werkzaamheden zou uitvoeren. [De RA] had de verplichting zelf de werkzaamheden uit te voeren en minimaal drie dagen per week aanwezig te zijn op kantoor. Het stond [de RA] ook niet vrij om zonder toestemming werk te verrichten voor andere opdrachtgevers.”
Louter fiscale drijfveren
Voor de rechter is duidelijk dat de constructie enkel vanuit fiscaal aantrekkelijk oogpunt is aangegaan en beide partijen zich er ook van bewust waren dat in werkelijkheid sprake zou kunnen zijn van een arbeidsovereenkomst. “Ook het artikel in de overeenkomst dat partijen niet bedoeld hebben een arbeidsovereenkomst aan te gaan en dat [de RA] zich daar achteraf ook niet op zou mogen beroepen, bevestigt dit. Tijdens de mondelinge behandeling is daarnaast gebleken dat partijen ten tijde van de onderhandelingen over de overeenkomst spraken over het risico dat de overeenkomst als arbeidsovereenkomst zou worden gekwalificeerd en wie dan het risico zou dragen van de af te dragen werkgeverslasten.”
Uitgangspunt is gebruikelijk loon
De opzegging van de overeenkomst is om die reden niet rechtsgeldig: “De opzegging van een arbeidsovereenkomst vereist immers instemming van de werknemer of toestemming van het UWV. Duidelijk is dat daaraan niet voldaan is.” De RA heeft dus recht op een vergoeding. Daarvoor gaat de rechter niet uit van de overeengekomen beloning, onder meer omdat bedongen is dat het kantoor de werkgeverslasten op zich zou nemen. Er is trouwens wettelijk gezien ook geen ‘loon’ overeengekomen.
De kantonrechter stelt daarom een gebruikelijk loon vast, gebaseerd op het hoogste brutomaandloon van een accountant in de organisatie (€ 8.861,33), vermeerderd met 8% vakantietoeslag en een dertiende maand. De autokosten laat de kantonrechter erbuiten: een dergelijke vergoeding voor het aangaan van een leaseovereenkomst door een werknemer zelf past niet binnen een arbeidsovereenkomst.
Vergoeding van ruim € 67.000
De schadevergoeding voor onregelmatige opzegging wordt bepaald aan de hand van een overeengekomen opzegtermijn van drie maanden: die komt uit op ruim € 31.000. Daar komt een transitievergoeding van € 1.436,02 bij. De RA heeft ook recht op een billijke vergoeding en die wordt bepaald op € 35.000: het bedrag dat de RA nog had kunnen verdienen tot maximaal 1 januari 2026, min de al toegekende vergoeding wegens ongeldige opzegging. De RA is sinds 1 september overigens wel elders werkzaam. In loondienst.
Rechtbank Almere, 19 september 2025 (gepubliceerd 20 oktober)
