De werkgever heeft een fout gemaakt door de arbeidsovereenkomst als van rechtswege eindigend te beschouwen, terwijl er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.
Toen de werkgever erachter kwam dat hij die fout had gemaakt, heeft hij voorgesteld aan de werknemer om weer bij de werkgever aan de slag te gaan op basis van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en om het salaris van de werknemer te betalen over de niet gewerkte periode. Onder deze omstandigheden acht de kantonrechter de opzegging niet ernstig verwijtbaar en is er geen sprake van inkomensschade als gevolg van de opzegging. De werknemer kiest er zelf voor om niet bij de werkgever terug te keren, terwijl ze daar geen goede reden voor geeft.
Per ongeluk fout gemaakt
Het is de kantonrechter voldoende duidelijk geworden dat de werkgever per ongeluk een fout heeft gemaakt door de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Om bedrijfseconomische redenen had de werkgever besloten alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten met de werknemers niet te verlengen.
Een werknemer die namens de werkgever handelde ging er vanuit dat de laatste tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigde en had daarbij niet scherp dat de werknemer inmiddels al ruim 36 maanden in dienst was bij de werkgever, waardoor in ieder geval een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan.
Erg slordig, maar niet ernstig verwijtbaar
Toen de werkgever erachter kwam dat de werknemer wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had, heeft de werkgever zijn fout direct willen herstellen door aan de werknemer aan te bieden dat zij haar werkzaamheden kon hervatten en dat de werkgever aan de werknemer het loon zou betalen over de periode dat de werknemer als gevolg van de opzegging niet had gewerkt. Dit aanbod heeft de werkgever op de zitting herhaald en daarbij zijn excuses aangeboden. De fout die de werkgever heeft gemaakt acht de kantonrechter onder de gegeven omstandigheden erg slordig, maar niet ernstig verwijtbaar.
In dit kader speelt een rol dat de werkgever tijdens de zitting onbetwist heeft verklaard dat hij zeer tevreden was over het functioneren van de werknemer.
Bij dit alles neemt de kantonrechter bovendien ook in aanmerking dat in de discussie die voorafgaand aan het indienen van het verzoekschrift is gevoerd de werkgever er niet op is gewezen dat de werknemer inmiddels ruim 36 maanden in dienst was bij de werkgever. De kantonrechter acht aannemelijk dat als dit anders zou zijn gelopen, de werkgever hoogstwaarschijnlijk zijn fout eerder zou hebben erkend en de opzegging zou hebben willen intrekken, voordat er feitelijk een berusting was in het ontslag.
Geen inkomensschade bij aanvaarding aanbod
Daar komt bij dat, als de werknemer het aanbod van de werkgever om de werknemer haar werk te laten hervatten en haar loon te betalen over de niet gewerkte periode als gevolg van de opzegging zou hebben aanvaard, er geen sprake zou zijn geweest van inkomensschade als gevolg van de opzegging.
Geen billijke vergoeding
De werknemer heeft ook geen overtuigende reden gegeven waarom zij ervoor heeft gekozen dat aanbod niet te aanvaarden. Onder die omstandigheden ziet de kantonrechter geen aanleiding om, naast de overige vergoedingen waarop de werknemer recht heeft, ook nog een bedrag aan billijke vergoeding toe te kennen.
Alleen tegen eind maand opzeggen
De opzegtermijn voor de werkgever bedroeg één maand. Partijen twisten er nu over of de werkgever de arbeidsovereenkomst tegen iedere dag van de maand mocht opzeggen of dat hij volgens de wet de arbeidsovereenkomst alleen tegen het einde van de maand mocht opzeggen.
De kantonrechter acht geen aanknopingspunten aanwezig om ervan uit te gaan dat ook de werkgever tegen elke dag van de maand mag opzeggen, terwijl dit niet expliciet in de cao staat. De kantonrechter houdt er daarom voor dat de werkgever wel conform de wet tegen het einde van de maand moet opzeggen.
Vergoeding voor onregelmatige opzegging
Voor deze zaak betekent dat dat de werkgever bij inachtneming van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2025 mocht opzeggen en niet met ingang van een eerdere datum. Dit brengt mee dat de werkgever de vergoeding voor onregelmatige opzegging aan de werknemer moet betalen, die gelijk is aan het loon dat de werknemer nog zou hebben gekregen als de werkgever op 6 maart 2025 wel opgezegd zou hebben met ingang van 1 mei 2025 (in plaats van met ingang van 20 maart 2025).
Transitievergoeding
Bij de berekening van de transitievergoeding is de werkgever uitgegaan van het einde van het dienstverband met ingang van 20 maart 2025. De hoogte van de transitievergoeding moet worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd, in dit geval 1 mei 2025.
Geen verrekening negatief verlofsaldo
De kantonrechter is in deze zaak onder de gegeven omstandigheden van oordeel dat het in strijd met goed werkgeverschap is dat de werkgever achteraf het negatieve verlofsaldo verrekent.
Het negatieve verlofsaldo is eigenlijk ontstaan door de onregelmatige opzegging door de werkgever. Tussen partijen is op enig moment een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan, die hoogstwaarschijnlijk niet zou zijn geëindigd in 2025 als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet onregelmatig zou hebben opgezegd.
Achteraf gezien hoefden partijen er niet van uit te gaan dat de arbeidsovereenkomst per 20 maart 2025 of op een later moment in het kalenderjaar 2025 zou eindigen. Hierdoor zou de werknemer bij het opnemen van de verlofuren geen rekening hoeven te houden met mogelijke negatieve financiële gevolgen van het laten ontstaan van een negatief verlofsaldo in het eerste kwartaal van 2025.
Als de arbeidsovereenkomst niet zou zijn geëindigd, zou de werknemer het negatieve verlofsaldo kunnen compenseren doordat zij nog verlof zou opbouwen.
Rechtbank Rotterdam, 9 oktober 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:11839
