De kantonrechter acht onvoldoende aannemelijk dat een bodemrechter zal oordelen dat na 1 januari 2026 nog recht bestaat op loon. Daarbij weegt mee dat de samenwerking volgens de rechter al was beëindigd door opzegging en bovendien onder de finale kwijting in een vaststellingsovereenkomst viel.
Managementconstructie
De zaak was aangespannen door een bestuurder die via zijn persoonlijke bv sinds 2016 aandeelhouder was van Finex. Zijn bv sloot destijds zowel een aandeelhoudersovereenkomst als een managementovereenkomst met het accountantskantoor. Voor de werkzaamheden van de bestuurder betaalde Finex een jaarlijkse managementvergoeding van 63.000 euro exclusief btw aan de bv.
Op 2 januari 2020 tekenden de bestuurder en Finex daarnaast een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het overeengekomen salaris bedroeg 57.232 euro bruto per jaar inclusief vakantietoeslag. De overeenkomst bepaalde echter dat het salaris niet rechtstreeks aan de bestuurder zou worden betaald, maar aan zijn bv, waarna de doorbetaaldloonregeling zou worden toegepast. De loonbetaling maakte daarmee onderdeel uit van de bestaande managementvergoeding.
Op het moment dat de bestuurder in 2025 als aandeelhouder uittreedt, sluiten de aandeelhouders een vaststellingsovereenkomst. Daarin is vastgelegd dat de managementovereenkomst nog doorloopt tot en met 31 december 2025, waarna deze rechtsgeldig is opgezegd. Ook spreken partijen finale kwijting af voor alle rechten en verplichtingen uit hoofde van het aandeelhouderschap, de aandeelhoudersovereenkomst, de managementovereenkomst én “overige onderlinge afspraken die hun oorsprong vinden vóór 1 juli 2025”.
Voorlopige beoordeling in kort geding
De kantonrechter stelt voorop dat in kort geding slechts plaats is voor een voorlopig oordeel. Toewijzing van de loonvordering is alleen mogelijk als voldoende aannemelijk is dat een bodemrechter dezelfde vordering zal toewijzen. Dat acht de rechter hier niet waarschijnlijk.
Tussen partijen bestaat discussie over de vraag of naast de managementovereenkomst daadwerkelijk een zelfstandige arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW is ontstaan. Volgens Finex was de overeenkomst uitsluitend opgesteld om gebruik te maken van de doorbetaaldloonregeling en ontbrak bovendien de vereiste gezagsverhouding. De kantonrechter laat die kwalificatievraag echter uitdrukkelijk in het midden, omdat ook als van een arbeidsovereenkomst wordt uitgegaan, voldoende aannemelijk is dat deze per 1 januari 2026 is geëindigd.
E-mails gelden als opzegging
Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst stuurde Finex de bestuurder onder meer een e-mail waarin stond dat “de werkzaamheden tussen jou en ons per 31 december 2025” eindigen. Kort voor het einde van het jaar volgde een tweede bericht waarin werd aangekondigd dat de samenwerking formeel per 1 januari 2026 zou eindigen, de toegang tot de systemen zou worden afgesloten en eventuele dossiers moesten worden overgedragen.
Volgens de kantonrechter mocht de bestuurder deze uitlatingen redelijkerwijs opvatten als een opzegging van de overeenkomst van 2 januari 2020. Daarbij wijst de rechter op het arrest van de Hoge Raad van 26 januari 2024, waaruit volgt dat voor de vraag of een werkgever een arbeidsovereenkomst heeft opgezegd een lichtere maatstaf geldt dan wanneer een werknemer zelf opzegt. Niet alleen de gebruikte bewoordingen zijn van belang, maar ook de omstandigheden waaronder de mededelingen zijn gedaan.
Dat de opzegging niet voldeed aan de wettelijke vereisten voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst, maakt dit volgens de kantonrechter niet anders. Als daadwerkelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst, had de bestuurder binnen de vervaltermijn van twee maanden een verzoek tot vernietiging van de opzegging moeten indienen op grond van artikel 7:686a lid 4 BW. Vaststaat dat hij dat niet heeft gedaan. Daarom acht de kantonrechter het niet onaannemelijk dat een bodemrechter zal oordelen dat de arbeidsovereenkomst door opzegging is geëindigd.
Finale kwijting
Daarnaast ziet de kantonrechter een tweede grond waarom de loonvordering weinig kans van slagen heeft. De arbeidsovereenkomst van 2 januari 2020 valt volgens de letter van de vaststellingsovereenkomst onder de categorie “overige onderlinge afspraken” en daarmee onder de overeengekomen finale kwijting. Tijdens de zitting bleek dat partijen bij de onderhandelingen niet over de arbeidsovereenkomst hadden gesproken en ook niet hadden afgesproken deze buiten de finale kwijting te houden.
Volgens de rechter had het op de weg van de bestuurder gelegen om tijdens de onderhandelingen expliciet vast te leggen dat hij zijn werkzaamheden na 1 januari 2026 zou voortzetten, hetzij via een verlengde managementovereenkomst, hetzij op grond van de arbeidsovereenkomst. Daarbij speelt mee dat de arbeidsovereenkomst volgens de kantonrechter onlosmakelijk was verbonden met de managementovereenkomst: de werkzaamheden veranderden niet na 2020 en het loon werd via de managementvergoeding betaald. Tegen die achtergrond moet de finale kwijting voorlopig zo worden uitgelegd dat partijen de gehele samenwerking, inclusief een eventuele zelfstandige arbeidsovereenkomst, wilden beëindigen.
Dat Finex later nog een afzonderlijke vaststellingsovereenkomst voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst opstelde, leidt niet tot een ander oordeel. Volgens Finex gebeurde dat uitsluitend omdat de bestuurder daarom had gevraagd om een WW-uitkering te kunnen aanvragen. De bestuurder bevestigde dat tijdens de mondelinge behandeling. De kantonrechter ziet daarin daarom geen aanwijzing dat partijen de arbeidsovereenkomst buiten de finale kwijting hadden willen houden.
De loonvordering, inclusief de gevorderde wettelijke verhoging en wettelijke rente, wordt afgewezen. De bestuurder moet daarnaast de proceskosten van Finex, begroot op 1.274 euro, voldoen.
