In deze zaak moet de vraag worden beantwoord of er tussen de werknemer en de werkgever na 17 juli 2022 een arbeidsovereenkomst heeft bestaan. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend en motiveert dit als volgt.
De werknemer stelt primair dat er tussen hem en de werkgever na 17 juli 2022 een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door aanbod van de ene partij en door aanvaarding van de andere partij. Of tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen hangt af van de omstandigheden van het geval.
(Wils)overeenstemming
Tussen de werkgever en werknemer moet in ieder geval (wils)overeenstemming zijn bereikt over de (wettelijke) essentialia van de arbeidsovereenkomst, zoals de functie-inhoud, het salaris en de duur van de werkzaamheden.
Nog jaar langer blijven werken
Vaststaat dat de werknemer op 25 oktober 2021 zijn teamleidster heeft gevraagd of hij na het bereiken van zijn AOW-gerechtigde leeftijd nog een jaar bij de werkgever kon blijven werken in het distributiecentrum tegen hetzelfde rooster en dezelfde arbeidsvoorwaarden.
Vaststaat ook dat de werknemer de eerste medewerker was van het distributiecentrum die kenbaar maakte door te willen werken na zijn AOW-gerechtigde leeftijd. Dit heeft ertoe geleid dat de werkgever op 14 februari 2022 een memo heeft opgesteld, waarin de voorwaarden zijn benoemd voor het doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van een medewerker.
Vervolgens heeft op 25 maart 2022 een gesprek plaatsgevonden tussen de werkgever en de werknemer, waarbij de werkgever kenbaar heeft gemaakt bereid te zijn mee te werken aan het verzoek van de werknemer om een jaar langer door te blijven werken.
Geen toezegging
Voor zover de werknemer stelt dat de werkgever heeft medegedeeld dat de werknemer een jaar mag blijven doorwerken onder gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden, volgt de kantonrechter de werknemer daarin niet.
De werkgever heeft gemotiveerd weersproken dat de door de werknemer gestelde toezegging voor wat betreft de gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden is gedaan en de werknemer heeft geen nadere onderbouwing overgelegd waaruit deze toezegging blijkt.
Nieuwe arbeidsovereenkomst
Bovendien acht de kantonrechter een dergelijke toezegging ook niet logisch, gelet op de voorwaarden genoemd in de door de werkgever opgestelde memo van 14 februari 2022, waarin staat dat bij doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd een nieuw dienstverband wordt afgesloten.
Ook volgt uit de correspondentie die na 25 maart 2022 heeft plaatsgevonden tussen de werknemer en de werkgever, dat de werkgever steeds uitgaat van een nieuw contract, zonder behoud van rechten (e-mail 19 april 2022, 1 juli 2022).
Uit de correspondentie tussen de werknemer en de werkgever volgt ook dat de werknemer het aanbod van een nieuwe arbeidsovereenkomst keer op keer heeft afgewezen, of heeft gesteld dat een nieuwe arbeidsovereenkomst een ongewijzigde voortzetting zou moeten zijn van zijn oude contract. Daarmee staat vast tussen partijen geen overeenstemming is bereikt over de vorm van het contract.
Geen overeenstemming over beloning
Evenmin hebben partijen naar het oordeel van de kantonrechter overeenstemming bereikt over de beloning. De werknemer heeft gedurende de gehele periode waarin partijen hebben gecorrespondeerd over het blijven doorwerken na het bereiken van de AOW-leeftijd, steeds te kennen gegeven dat hij zijn oude rechten wilde behouden. Daaronder is begrepen de PTN-toeslag, die de werknemer ontving.
Op grond van de toepasselijke cao geldt dat doorbetaling van deze toeslag niet aan de orde is als er een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Nu de werknemer volgens het aanbod van de werkgever een nieuw contract zou krijgen na het bereiken van zijn pensioengerechtigde leeftijd, betekende dit het einde van zijn PTN-toeslag.
Oude rechten niet voortgezet
Waar de werkgever telkens heeft aangegeven dat oude rechten niet zouden worden voortgezet, is de werknemer er in zijn correspondentie op blijven wijzen dat zijn dienstverband onder dezelfde arbeidsvoorwaarden zou geschieden en een naadloze en ongewijzigde voortzetting zou zijn van zijn bestaande arbeidsovereenkomst. Hieruit volgt dat partijen geen overeenstemming hebben bereikt over een nieuwe arbeidsovereenkomst.
Arbeidsovereenkomst (stilzwijgend) verlengd?
Nu vaststaat dat er geen sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst, komt de kantonrechter toe aan beantwoording van de vraag of de arbeidsovereenkomst van de werknemer na 17 juli 2022 (stilzwijgend) is verlengd. Vaststaat dat op grond van de toepasselijke cao de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst op 17 juli 2022 van rechtswege is geëindigd.
Niet werken tot getekend contract
In de e-mail van 13 juli 2022 heeft de werkgever duidelijk aan de werknemer kenbaar gemaakt dat hij niet mag komen werken tot het nieuwe contract in orde en getekend is. De werkgever heeft de werknemer bij gebrek aan een getekende overeenkomst ook niet op 21 juli 2022 toegelaten om werkzaamheden te verrichten.
Urenbrief
De werknemer heeft daarentegen gesteld dat hij na 17 juli 2022 heeft gewerkt en verwijst daarbij naar de overgelegde urenbief van 29/2022. De werkgever heeft gemotiveerd betwist dat uit die urenbrief kan worden afgeleid dat de werknemer na 17 juli 2022 heeft gewerkt.
De werkgever heeft hiertoe aangevoerd dat de urenbrief juist aantoont dat de werknemer niet heeft gewerkt, aangezien de brief alleen zogenoemde BCD-uren (uren die op grond van de cao worden doorbetaald in geval van buitengewoon verlof, oftewel uren waarin een medewerker juist niet heeft gewerkt) vermeldt. De werknemer heeft daartegen vervolgens niet, althans onvoldoende, verweer gevoerd, zodat moet worden uitgegaan van de juistheid van de stelling van de werkgever.
Niet na 17 juli 2022 gewerkt
Gelet daarop kan volgens de kantonrechter uit de urenbrief niet worden afgeleid dat de werknemer na 17 juli 2022 voor de werkgever heeft gewerkt. Voor zover de werknemer (tijdens de zitting) nog heeft gesteld dat hij na 17 juli 2022 in opdracht van de werkgever thuis heeft gewerkt, heeft te gelden dat de werkgever uitdrukkelijk heeft betwist dat dit het geval is geweest. Gelet op die betwisting en het feit dat de werknemer zijn stelling op geen enkele wijze nader heeft onderbouwd, wordt aan die stelling voorbij gegaan.
Nog steeds geen wilsovereenstemming
Los van het voorgaande geldt dat als de werknemer al voor de werkgever zou hebben gewerkt na 17 juli 2022 er nog steeds geen wilsovereenstemming bestond tussen partijen over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst, zodat ook in dat geval geen sprake kan zijn van een stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Een stilzwijgende voortzetting impliceert immers dat er tussen partijen wilsovereenstemming moet hebben bestaan, gericht op de voortzetting van het dienstverband.
Voor stilzwijgende voortzetting is daarom tenminste vereist dat de werknemer uit verklaringen of gedragingen van de werkgever redelijkerwijs had mogen afleiden dat de wil van de werkgever was gericht op voortzetting van het dienstverband. Zoals hiervoor is uiteengezet, bestond er een discussie over de (voorwaarden van de) arbeidsovereenkomst, zodat de werknemer er niet op heeft mogen vertrouwen dat de wil van de werkgever was gericht op voortzetting van het dienstverband.
Voorgaande leidt tot de conclusie dat er na 17 juli 2022 geen nieuwe arbeidsovereenkomst tussen partijen tot stand is gekomen en dat evenmin sprake is geweest van (stilzwijgende) verlenging van de arbeidsovereenkomst.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 5 juni 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:5502
