De werknemer schrijft geregeld reguliere werkuren en overuren, waarin er in de systemen van werkgever geen enkele output wordt geregistreerd en de werknemer niet bereikbaar is. Het is voldoende aannemelijk dat de werknemer in die uren niet heeft gewerkt. Met name het schrijven van de overuren is een dringende reden voor ontslag op staande voet. Daaruit volgt een zekere welbewustheid. (dagdieverij). Dat oordeelt de kantonrechter.
Thuiswerkbeleid
De werknemer is ‘Product Support Administrator’. Binnen de organisatie is het gebruikelijk dat werknemers deels op kantoor werken en deels vanuit huis. Ook de werknemer werkte gedeeltelijk vanuit huis. De werkgever hanteert een thuiswerkbeleid. Op grond daarvan kunnen werknemers binnen flexibele werktijden werken. Als werknemers aan het werk zijn, moeten zij inklokken in een app. Als zij stoppen met werken, moeten zij via die app uitklokken.
Thuiswerken in Personeelshandboek
In het personeelshandboek is over het thuiswerken het volgende opgenomen:
“Expliciet wordt vermeld dat telewerken niet kan worden gebruikt voor kinderopvang of andere niet-werk gerelateerde verplichtingen, in dat geval moeten andere middelen/ ander beleid van toepassing zijn (ouderschapsverlof of andere soorten verlof).”
(…)
“In de basis geldt de flexibele werktijdenregeling voor alle kantoormedewerkers. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor een correcte tijdregistratie in het daarvoor bestemde tijdregistratiesysteem. Misbruik kan leiden tot uitsluiting van de flexibele werktijden. De medewerker is dan verplicht te beginnen en te eindigen op de fictieve tijden van het werkrooster.”
(…)
“De standaard arbeidsduur per dag is 8 uur exclusief lunchpauze. De lunchpauze, 30 minuten, dient in acht te worden genomen. Doorwerken in de (lunch)pauze wordt niet als gewerkte tijd geteld. Alléén indien het noodzakelijk aantal aanwezige uren (inclusief pauze) méér dan 9 uur per dag bedraagt, kan er aansluitend sprake zijn van overwerk.”
In september 2023 is er een ‘onboardingsdag’ geweest. Daarbij is uitleg gegeven over het thuiswerkbeleid en het klokken van uren.
138,5 overuren geschreven, maar niet gewerkt
De werkgever is naar aanleiding van klachten een onderzoek gestart naar de Microsoft Teams berichten en de urenregistratie van de werknemer. Daarbij heeft de werkgever geconstateerd dat de werknemer in 2024 138,5 overuren heeft geschreven. In 51 van die overuren is in de systemen van de werkgever geen enkele output geregistreerd. De werkgever vermoedt dat de werknemer ook in de andere 87,5 overuren geen werkzaamheden heeft verricht.
Daarnaast heeft de werkgever geconstateerd dat de werknemer regelmatig ’s ochtends inklokt, maar dan niet actief is in de verschillende computersystemen en ook niet bereikbaar was voor collega’s. Tot slot heeft de werkgever geconstateerd dat de werknemer herhaaldelijk reistijd heeft geregistreerd als werktijd.
Op 14 oktober 2024 is de werknemer hierover gehoord. Aan het eind van dit gesprek is de werknemer op non actief gesteld.
Op staande voet ontslagen
Op 15 oktober 2024 heeft de werkgever de werknemer telefonisch medegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen. Dit ontslag op staande voet is in een brief van 16 oktober 2024 schriftelijk bevestigd. De in deze brief aangevoerde redenen zijn terug te voeren naar twee hoofdthema’s, namelijk: (i) het onjuist invoeren van (over)uren terwijl de werknemer tijdens deze uren geen werkzaamheden heeft verricht en (ii) dat de werknemer in de chats tussen hem en de leidinggevende op onacceptabele wijze heeft gecommuniceerd.
Dringende reden
Is er een dringende reden voor het ontslag op de staande voet? De werkgever heeft voldoende onderbouwd dat de werknemer regelmatig zowel reguliere werkuren als overuren heeft geschreven, waarin hij niet heeft gewerkt. Dat blijkt (onder meer) uit de bijlage bij het verweerschrift, waarin de door de werknemer geklokte uren zijn afgezet tegenover de output die in de verschillende computersystemen is geregistreerd.
Geen output geregistreerd, niet aan het werk
Niet betwist is dat de functie van de werknemer bijna volledig met behulp van deze systemen moest worden uitgevoerd. Het is daarom aannemelijk dat de werknemer in de uren dat er geen enkele output is geregistreerd, niet aan het werk is geweest. Daarvoor heeft de werknemer geen andere plausibele verklaring gegeven. Gelet op de omvang van de uren en de aard van de functie kan het uitblijven van output niet volledig worden verklaard door werkzaamheden die niet worden geregistreerd, zoals het lezen van e-mails en het controleren van de agenda.
Integer met urenadministratie omgaan
Hiermee is de dringende reden voldoende onderbouwd. Juist in een omgeving waar werknemers gedeeltelijk thuis kunnen werken en niet zichtbaar is of iemand wel of niet aan het werk is, moet een werkgever er op kunnen vertrouwen dat werknemers integer met hun urenadministratie omgaan. Dat geldt des te meer nu bij de werkgever een helder thuiswerkbeleid geldt waarvan de werknemer op de hoogte was. De werknemer heeft dat vertrouwen geschonden.
Uitsluiting van flexibel werkurenbeleid
Niet zwaarwegend is daarbij dat de werknemer tijdens reguliere werktijden niet altijd productief was, of soms bezig was met huishoudelijke taken. Als dat het enige was dat speelde, had de werkgever hem daar op kunnen aanspreken. Bovendien blijkt uit het personeelshandboek dat een eerste stap in dat geval kon zijn dat de werknemer van het flexibele werkurenbeleid zou worden uitgesloten.
Stelselmatig overuren geschreven
Het zwaartepunt van de dringende reden ligt in deze zaak met name in het feit dat de werknemer naast zijn reguliere werkuren ook stelselmatig overuren heeft geschreven, waarin hij niet heeft gewerkt. Daaruit spreekt een zekere welbewustheid om zichzelf ten koste van de werkgever te bevoordelen.
De werkgever stelt zich terecht op het standpunt dat dat handelen ernstig verwijtbaar is en dat de werknemer daarmee haar vertrouwen onwaardig is geworden. Van de werkgever kon daarom niet worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst nog langer in stand zou laten.
Onterecht overuren schrijven onacceptabel
Dat de werkgever de werknemer niet op dit gedrag heeft aangesproken, is niet van belang. De werknemer had immers moeten begrijpen dat het onterecht schrijven van overuren onacceptabel is en – net als bijvoorbeeld diefstal – zou kunnen leiden tot ontslag. Dat de leidinggevende de overuren heeft goedgekeurd, maakt dit niet anders. Hun onderlinge verhouding en het bericht van de leidinggevende waarin hij aangeeft: “hier is je goede baas die overuren rechtvaardigt.” maakt het aannemelijk dat de leidinggevende zich ervan bewust is geweest dat de overuren niet daadwerkelijk zijn gewerkt.
Eigen risico
Ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer doen niet af aan dit oordeel. Het is voorstelbaar dat een ontslag op staande voet voor de werknemer ingrijpend is, maar vanwege de mate van verwijtbaarheid van zijn handelen valt dat binnen zijn eigen risicosfeer en niet binnen die van de werkgever. Daarbij heeft de werknemer inmiddels nieuw werk gevonden.
Ontslag terecht
Dit leidt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en niet wordt vernietigd. De verzoeken die samenhangen met de verzochte vernietiging worden afgewezen.
Het eindigen van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer heeft daarom geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
De werknemer heeft ook nog betaling van de geschreven maar nog niet uitbetaalde overuren verzocht. Dit verzoek wijst de kantonrechter ook af, nu de werkgever voldoende heeft onderbouwd dat de werknemer deze uren niet heeft gewerkt en hij daarom over die uren geen recht heeft op loon.
