Een man is sinds 2017 in de salesfunctie als accountmanager werkzaam bij EPI, een bedrijf dat bedrijfsvloeren maakt op basis van acrylaat. Na zijn indiensttreding krijgt hij in 2019 steeds meer verantwoordelijkheden waaronder de verantwoordelijkheid voor de showroom van het bedrijf. Hij maakt ook onderdeel uit van het managementteam. In 2022 ontstaat onenigheid over de invulling van de rol als lid van het MT. Halverwege dat jaar wordt besloten dat hij zijn rol in het MT zal opgeven en weer zijn oude functie van accountmanager zal gaan vervullen.
Verbetertraject niet geaccepteerd
Daarna ontstaat onenigheid over de manier waarop de accountmanager zich uitlaat over EPI en de manier waarop hij zijn werk doet. Tijdens gesprekken hierover wordt hem in maart 2024 een verbetertraject voorgesteld. Hij reageert hierop door te melden dat hij het verbeterplan vanuit juridisch oogpunt niet accepteert, omdat hij in zijn beleving niet disfunctioneerde. Ook de mogelijkheid van een beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst komt aan de orde. Hij krijgt nog wel een bonus over 2023.
Tijdens een salesmeeting in mei 2024 laat de accountmanager zich kritisch uit over de uitvoering van zijn salestaken, de noodzaak van de meeting en de daar gepresenteerde strategie. Hij wordt door zijn werkgever aangesproken op zijn houding tijdens de salesmeeting, waarbij ook verwezen is naar de wrijving die in de voorliggende periode merkbaar was geweest. Daarop meldt de accountmanager zich ziek waarbij de bedrijfsarts mediation adviseert.
De kantonrechter ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst op de g-grond (verstoorde arbeidsovereenkomst). De kantonrechter kent de accountmanager een transitievergoeding toe van € 23.620,- en schorst door middel van een voorlopige voorziening de werking van het non-concurrentiebeding en het relatiebeding tot 1 juli 2025.
Geen billijke vergoeding en geen bonus
De accountmanager vindt dat de kantonrechter hem ten onrechte geen billijke vergoeding heeft toegekend, een bonus over 2024 heeft afgewezen, een vergoeding voor vakantie-uren heeft afgewezen en geen reële proceskostenveroordeling heeft uitgesproken. EPI is het niet eens met de toegewezen transitievergoeding en de gedeeltelijke schorsing van het concurrentie- en relatiebeding. Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden verwerpt echter het hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter van zowel de accountmanager als EPI.
In hoger beroep maakt de accountmanager er bezwaar tegen dat de kantonrechter in de beschikking opmerkt dat er tussen partijen vanaf juni 2022 in toenemende mate onenigheid is ontstaan. In zijn visie is van onenigheid geen sprake geweest en heeft de kantonrechter de feitelijkheden vanaf juni 2022 te zwaar aangezet. Naar het oordeel van het hof is voldoende komen vast te staan dat het verschil van inzicht tussen partijen tot serieuze problemen in de samenwerking leidde en dat mediation niet tot een oplossing heeft geleid en evenmin tot verbetering van de verhoudingen met zicht op een vruchtbare en toekomstbestendige samenwerking.
Het hof oordeelt dat de kantonrechter dan ook terecht heeft aangenomen dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, zodat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor het antwoord op de vraag of sprake is van verstoorde verhoudingen is niet van belang aan wie dat ligt.
Opzegverbod tijdens ziekte
Volgens de accountmanager heeft de kantonrechter miskend dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg stond aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De accountmanager was zowel ten tijde van de indiening van het ontbindingsverzoek als ten tijde van de mondelinge behandeling bij de kantonrechter arbeidsongeschikt. Het hof overweegt dat het klopt dat tijdens ziekte een opzegverbod geldt. Maar er geldt volgens artikel 7:671b lid 6 sub a BW een uitzondering op dit verbod, namelijk voor zover de ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.
In dit geval kon het ontbindingsverzoek toch worden toegewezen omdat de ontbinding geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van de accountmanager. De reden voor de ontbinding is een verstoorde arbeidsverhouding die tussen partijen is ontstaan na verschillen van inzicht over de manier waarop de accountmanager zich uitliet over EPI en de manier waarop hij zijn werk deed, terwijl er geen reëel perspectief was voor herstel van de arbeidsverhouding. Dat staat los van de arbeidsongeschiktheid van de accountmanager.
Transitievergoeding terecht toegekend
Naar de mening van EPI heeft de accountmanager geen recht op een transitievergoeding omdat hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:673 lid 7 sub c BW. In de visie van EPI was het gedrag van de accountmanager tijdens de salesmeeting en zijn negatieve en ondermijnende houding in de periode daaraan voorafgaand en vooral ook daarna, dermate ernstig dat EPI geen transitievergoeding aan hem verschuldigd is.
Naar het oordeel van het hof kan de werknemer zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Van ernstige verwijtbaarheid zoals diefstal, bedrog of andere misdrijven, (seksueel)grensoverschrijdend gedrag, handelen in strijd met (veiligheids-)regels en het onzorgvuldig omgaan met de financiën van de werkgever kan volgens het hof geen grond zijn om de accountmanager een transitievergoeding te onthouden.
Het hof oordeelt dat geen sprake kan zijn van een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van EPI. In dit geval was de verstoorde arbeidsverhouding de grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het dossier en de stukken tijdens de zitting bieden geen aanknopingspunten om aan te nemen dat EPI erop uit is geweest om de arbeidsrelatie zo te beschadigen dat, enkel of in hoofdzaak, daardoor een (duurzame) verstoring ontstond.
Geen sprake van ernstig, verwijtbaar handelen
EPI en de accountmanager hebben een discussie gevoerd over de vereisten voor de uitkering van een bonus. Daarbij is niet in geschil dat de accountmanager geen targets heeft gehaald. De strekking van zijn hoger beroep is dat dit door toedoen van EPI is veroorzaakt. Van (ernstig) verwijtbaar handelen en/of nalaten van EPI waardoor de accountmanager zijn targets niet heeft kunnen halen of schending van enige andere norm van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) in dit verband, is het hof niet gebleken.
EPI telt zich op het standpunt dat de kantonrechter het concurrentie- en relatiebeding ten onrechte gedeeltelijk heeft geschorst, in die zin dat de reikwijdte van die bedingen wordt beperkt tot een periode van zes maanden na de arbeidsovereenkomst. Volgens de artikelen in de arbeidsovereenkomst wordt het de accountmanager verboden om gedurende een periode van 24 maanden na het einde van het dienstverband werkzaam te zijn voor of betrokken te zijn bij concurrenten of relaties van EPI.
Vrije arbeidskeuze weegt zwaarder dan handhaving beding
Het hof overweegt dat de accountmanager eind december 2024 een eenmanszaak heeft ingeschreven in de Kamer van Koophandel omdat hij voornemens is om deels in loondienst en deels als zelfstandige te gaan werken. Dat hij met zijn eenmanszaak al inkomen heeft gegenereerd is niet aannemelijk geworden omdat hij tot 1 april 2025 arbeidsongeschikt was en per die datum een WW-uitkering ontvangt.
Het hof oordeelt dat, het recht op vrije arbeidskeuze van de accountmanager en zijn belang om weer aan de slag te kunnen gaan bij of voor een bedrijf (in loondienst en/of als zelfstandige via zijn eenmanszaak), zwaarder moeten wegen dan het belang van EPI bij bescherming van haar bedrijfsdebiet en daarmee bij onverkorte handhaving van het beding. Het hof is van oordeel dat de accountmanager in verhouding tot het te beschermen belang van EPI, door die bedingen onbillijk wordt benadeeld. De duur van twee jaar die aan de bedingen is gekoppeld is in dit geval veel te lang en het hof acht in dit geval schorsing van de bedingen tot 1 juli 2025 zoals de kantonrechter heeft bepaald, op zijn plaats.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, ECLI:NL:GHARL:2025:4498
