Waar gaat deze zaak over?
De werknemer is sinds 1 oktober 2024 voor bepaalde tijd tot 1 oktober 2026 in dienst bij de werkgever.
De werknemer heeft op 24 januari 2025 medegedeeld dat hij niet meer voor de werkgever wilde werken. Vervolgens is hij uit beeld verdwenen.
Er zijn vanaf 24 januari 2025 meerdere pogingen ondernomen om met de werknemer in contact te komen. Hij reageerde echter niet op de e-mailberichten en beantwoordde zijn telefoon niet.
De werkgever heeft de werknemer op 18 februari 2025 een eerste, op 21 februari 2025 een tweede en op 25 februari 2025 een derde officiële waarschuwing gegeven, wegens het niet verschijnen voor de werkzaamheden. De werkgever heeft per 25 februari 2025 het loon stop gezet.
De werkgever heeft de werknemer op 28 februari 2025 op staande voet ontslagen vanwege het herhaaldelijk niet verschijnen voor de opgedragen werkzaamheden.
Werkweigering
De kantonrechter oordeelt dat het verzoek tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding niet toewijsbaar is, omdat er geen dringende reden was om de werknemer op staande voet te ontslaan.
De werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen vanwege het herhaaldelijk niet verschijnen voor de werkzaamheden zonder opgaaf van reden.
Van werkweigering is sprake wanneer de werknemer zonder toestemming of goede reden afwezig is of een redelijke opdracht of een redelijk bevel van de werkgever weigert. Op grond van artikel 7:678 lid 2, onderdeel j, BW kan hardnekkige werkweigering een dringende grond opleveren.
De werknemer was zonder toestemming afwezig en geheel uit beeld verdwenen. De werkgever heeft na 24 januari 2025 geen contact meer met de werknemer kunnen krijgen.
Geen dringende reden
De daarop volgende officiële waarschuwingen en de loonstop zorgden er niet voor dat het contact met de werknemer werd hersteld. dD werkgever was daardoor niet bekend om welke reden de werknemer niet meer op het werk verscheen. Doordat de werknemer niet meer op het werk verscheen was sprake van hardnekkige werkweigering. Ondanks dat is de kantonrechter van oordeel dat dit geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.
Ontbindingsverzoek moeten indienen
De werkgever had, gelet op de omstandigheden (het niet kunnen krijgen van contact met de werknemer ) ervoor kunnen kiezen om de loonstop van 25 februari 2025 voort te zetten en een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter in te dienen.
De werkgever heeft op de zitting aangevoerd dat dit niet mogelijk was, omdat een dergelijke procedure maanden kan duren en de werkgever op korte termijn weer een tandarts in dienst wilde nemen. De kantonrechter volgt de werkgever hierin niet, omdat het aanhangig maken van een ontbindingsprocedure niet in de weg staat aan het in dienst nemen van een andere tandarts.
Minder zwaar middel moeten inzetten
De werkgever heeft gelet hierop onvoldoende onderbouwd dat van hem niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er had een minder zwaar middel kunnen worden ingezet in plaats van het ontslag op staande voet. Daardoor ontbreekt een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.
De kantonrechter overweegt hierbij nog dat dat wellicht anders was geweest als de werknemer met tussenpozen niet op het werk was verschenen en daarvoor officiële waarschuwingen had gehad. Door dan nogmaals zonder opgave van reden niet op het werk te verschijnen, kan bij de werkgever de maat vol zijn en een geldig ontslag op staande voet volgen. In dit geval is hiervan geen sprake.
Verzoekschrift te laat ingediend
De kantonrechter is met de werkgever van oordeel dat de werknemer niet kan worden ontvangen in zijn ingestelde tegenverzoek, omdat dat verzoek te laat is ingediend. Op grond van artikel 7:686a lid 4, onderdeel a, BW had dit tegenverzoek binnen twee maanden na 28 februari 2025 moeten worden ingediend, terwijl het tegenverzoek pas op 11 juli 2025 ter griffie is ontvangen.
De werknemer heeft aangevoerd dat deze vervaltermijn slechts van toepassing is op een verzoekschrift en niet geldt voor een tegenverzoek. De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet. Ook een tegenverzoek moet worden aangemerkt als een verzoekschrift. Het betreft immers een zelfstandig verzoek.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 8 augustus 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:5268
