De junior belastingadviseur trad begin december 2023 in dienst bij Koeleman Accountants & Belastingadviseurs. Na drie sollicitatiegesprekken werd een arbeidsovereenkomst gesloten voor de duur van een jaar, met een proeftijd van één maand. Het overeengekomen salaris bedroeg € 4.000 bruto per maand bij een werkweek van 40 uur.
Een dag nadat zij het schriftelijke voorstel voor de arbeidsovereenkomst ontving, liet de belastingadviseur haar nieuwe werkgever weten dat zij zwanger was. Koeleman stelde daarop voor om na haar zwangerschapsverlof terug te keren in een driedaagse werkweek van 24 uur. De arbeidsovereenkomst werd hierop aangepast.
De belastingadviseur startte op 11 december 2023 met haar werkzaamheden, maar meldde zich nog dezelfde dag ziek. Na een korte ziekteperiode van ruim een week keerde zij terug en werkte zij nog twee dagen, waarna Koeleman op 21 december 2023 telefonisch en per brief meedeelde dat het dienstverband binnen de proeftijd werd beëindigd.
De procedure bij de kantonrechter
De belastingadviseur stelde bij de kantonrechter dat haar ontslag discriminerend was, omdat het volgens haar rechtstreeks verband hield met haar zwangerschap. Zij beriep zich op het verbod op onderscheid tussen mannen en vrouwen in artikel 7:646 BW en vorderde onder meer:
- een billijke vergoeding van € 51.840;
- een transitievergoeding van € 81,29;
- een gefixeerde schadevergoeding van € 5.716,55;
- en een immateriële schadevergoeding van € 4.320.
Koeleman voerde aan dat het ontslag niets met de zwangerschap te maken had, maar voortkwam uit twijfels over de geschiktheid en houding van de werkneemster. Volgens de werkgever liet de belastingadviseur tijdens haar korte aanwezigheid onvoldoende inzet en inhoudelijke kennis zien.
De kantonrechter oordeelde dat geen sprake was van een verboden onderscheid en wees de vorderingen af.
Hoger beroep
De belastingadviseur ging in hoger beroep bij het Gerechtshof Den Haag. Zij stelde dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat geen sprake was van discriminatie. Volgens haar had Koeleman aanvankelijk geprobeerd te voorkomen dat zij in dienst trad toen haar zwangerschap bekend werd. Ook zou de werkgever hebben aangedrongen op een vermindering van haar arbeidsduur na het zwangerschapsverlof.
Koeleman betwistte deze lezing en stelde dat de aanpassing van de werkweek juist op verzoek van de werknemer zelf had plaatsgevonden.
Wettelijk kader
Het hof stelt voorop dat een proeftijd de mogelijkheid biedt voor beide partijen om zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst te beëindigen, tenzij sprake is van een verboden onderscheid. Ook tijdens de proeftijd mag een werkgever immers niet discrimineren, bijvoorbeeld wegens zwangerschap.
Artikel 7:646 BW verbiedt onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de arbeidsverhouding. Wanneer een werknemer feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden, moet de werkgever aantonen dat daarvan geen sprake is.
Oordeel
Het hof erkent dat de werkgever in eerste instantie moeite had met de timing van de indiensttreding in verband met het aanstaande zwangerschapsverlof, en dat Koeleman had geopperd dat het wellicht praktischer was als de werkneemster nog even bij haar vorige werkgever bleef. Deze houding “verdient niet de schoonheidsprijs”, aldus het hof.
Toch ziet het hof hierin geen aanwijzing dat het latere ontslag verband hield met de zwangerschap. Toen de werkneemster aangaf gewoon in dienst te willen treden, tekenden beide partijen de overeenkomst en startte zij met haar werkzaamheden.
Ook de aanpassing van de werkweek na het verlof is volgens het hof niet opgelegd door Koeleman, maar op verzoek van de werkneemster zelf overeengekomen. Een door haar overgelegde WhatsApp-conversatie bevestigde dat zij zelf had voorgesteld om na haar verlof drie dagen te gaan werken en dit geleidelijk uit te breiden.
Verder neemt het hof in aanmerking dat de werkgever de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk heeft laten ingaan, een inwerkprogramma opstelde en voorbereidingen trof voor haar komst. Dat alles wijst er volgens het hof op dat Koeleman aanvankelijk wel degelijk de intentie had om met de belastingadviseur samen te werken.
Geen verboden onderscheid
Het hof concludeert dat de werkneemster onvoldoende concrete feiten heeft gesteld om te kunnen spreken van een vermoeden van discriminatie. Koeleman heeft daarentegen voldoende aannemelijk gemaakt dat de beëindiging van het dienstverband gebaseerd was op een gebrek aan geschiktheid en onvoldoende klik op de werkvloer.
“Uit de stukken en verklaringen blijkt niet dat de zwangerschap een rol heeft gespeeld bij het besluit om het dienstverband te beëindigen,” aldus het hof. Van een verboden onderscheid of ongeldig proeftijdontslag was daarom geen sprake.
Uitkomst en proceskosten
Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter. De werkneemster krijgt geen van de gevraagde vergoedingen toegewezen en wordt veroordeeld tot betaling van de proceskosten in hoger beroep, begroot op € 3.395. Het hof merkt daarbij op dat Koeleman de transitievergoeding inmiddels uit eigen beweging heeft voldaan.
Gerechtshof Den Haag, ECLI:NL:GHDHA:2025:2164
