Recruitmentbureau
De zaak speelt tussen een recruitmentbureau en een werknemer die daar sinds januari 2024 in dienst was als recruitment consultant. Na een contractverlenging in augustus 2024 ontstonden al snel spanningen over zijn functioneren en gedrag, waarna meerdere gesprekken volgden. Tegelijkertijd speelde dat de werknemer vanaf eind 2024 onder werktijd een taakstraf uitvoerde, waarvoor specifieke afspraken golden over verlofaanvragen.
In het voorjaar van 2025 escaleerde de situatie verder. De werknemer meldde zich ziek, hervatte kort zijn werk en viel vervolgens opnieuw uit, terwijl de arbeidsrelatie zichtbaar verslechterde. Er ontstond discussie over re-integratie, waarbij de werknemer volgens de werkgever onvoldoende meewerkte en gesprekken vermeed. Pogingen tot mediation liepen vast, de werkgever legde een loonstop op en ontdekte na onderzoek van de werklaptop verschillende gedragingen die zij als verwijtbaar kwalificeerde. Uiteindelijk leidde dit tot een ontslag op staande voet op 23 juni 2025, gebaseerd op een combinatie van zeven verwijten.
Oordeel
Het aan de werknemer verleende ontslag op staande voet is onterecht verleend, oordeelt de kantonrechter. De werknemer heeft daarom recht op vergoedingen. Omdat de gemiddelde bonus onduidelijk is, wordt de werknemer nog in de gelegenheid gesteld die te onderbouwen.
Samengestelde dringende reden
De kantonrechter gaat uit van een samengestelde dringende reden in de ontslagbrief.
Omdat sprake is van een samengestelde dringende reden moeten bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden alle verweten gedragingen van de werknemer worden betrokken. Als een gedeelte van de feiten die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd niet komt vast te staan, houdt het ontslag op staande voet geen stand.
Zeven redenen
De werkgever heeft de werknemer bij brief van 23 juni 2025 op staande voet ontslagen en daarin zeven redenen/gedragingen genoemd. Het ging onder meer om de volgend redenen.
Misleiding bij sollicitatie
Omdat de gestelde misleiding bij sollicitatie niet komt vast te staan en sprake is van een samengestelde dringende reden moet worden geconcludeerd dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven.
Re-integratieverplichtingen geschonden
De werkgever verwijt de werknemer re-integratieverplichtingen te hebben geschonden. Dit door het plan van aanpak niet te tekenen, het gesprek niet aan te gaan met de casemanager en zich onbereikbaar op te stellen en re-integratiegesprekken op 10 en 12 juni 2025 te weigeren.
De kantonrechter oordeelt dat niet is gebleken dat de werknemer medewerking wilde verlenen aan het opstellen van het plan van aanpak. Maar het gegeven ontslag op staande voet is een uiterst middel dat de werkgever hier niet had mogen gebruiken.
Vanwege het uitgangspunt dat een zieke werknemer beschermd moet worden, is verlies van zijn baan, een te zware sanctie. Voor niet nakoming van re-integratieverplichtingen liggen andere minder verstrekkende sancties, zoals een loonstop, na eerst een deugdelijke waarschuwing, meer voor de hand.
Sollicitatiegesprekken tijdens ziekte
De kantonrechter oordeelt dat het de werknemer sollicitatiegesprekken mocht voeren tijdens arbeidsongeschiktheid. Dit omdat niet gesteld of gebleken is dat die gesprekken de genezing zouden belemmeren of vertragen. Dat betreft dan ook geen verwijtbaar handelen van de werknemer.
Arbeid tijdens ziekte
De werkgever verwijt de werknemer zijn taakstraf tijdens arbeidsongeschiktheid in april 2025 te hebben uitgevoerd zonder voorafgaande toestemming te vragen. De werkgever verwijst daarvoor naar een zoekopdracht van de werknemer in ChatGPT naar bomen kappen als taakstraf omstreeks 9 april 2025.
De werknemer ontkent niet de taakstraf in april 2025 te hebben uitgevoerd, maar betwist dat de taakstraf fysiek zware arbeid betrof. Volgens hem was alleen sprake van doosjes vouwen.
Zoekopdracht in ChatGPT onvoldoende onderbouwing
De kantonrechter oordeelt dat de zoekopdracht in ChatGPT een onvoldoende onderbouwing is dat de door uitgevoerde taakstraf in april 2025 fysiek zwaar werk betrof. Maar dat neemt niet weg dat de werknemer voor uitvoering van de taakstraf ook in april 2025 voorafgaande toestemming had moeten vragen aan de werkgever zoals hij voor zijn ziekte deed. Het is verwijtbaar dat de werknemer de toestemming niet heeft gevraagd aan de werkgever.
Zoekvragen over ontslagvergoeding op ChatGPT
De werkgever verwijt de werknemer dat hij met de bedrijfslaptop op ChatGPT heeft gezocht hoe hij een ontslagvergoeding kon vorderen van de werkgever en daarbij lasterlijke beweringen heeft gedaan over de werkgever. De werknemer heeft de gestelde zoekvragen op ChatGPT niet betwist.
De kantonrechter gaat ervan uit dat de werknemer de bedrijfslaptop voor privé zoekopdrachten mocht gebruiken. Niet gesteld of gebleken is namelijk dat de werkgever de werknemer verboden heeft om deze privé te gebruiken.
Wel kan de werkgever gevolgd worden in zijn stelling dat de werknemer met de gezochte informatie wilde kijken hoe hij het beste eruit komt bij ziekte. Dit door de gestelde vragen van de werknemer in ChatGPT als:
- Hoeveel procent acht je dat ik zonder rechtszaak dit kan afhandelen en 40.000€ mee kan krijgen
- Kan ik 50.000 eisen of is dit buiten proportie?”
- Als ik op 80.000 begin kan ik op 50.000 eindigen?
Geheimhoudingsplicht geschonden?
De werkgever maakt de werknemer in de ontslagbrief het verwijt dat hij met de in ChatGPT ingevoerde informatie zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden, maar nergens uit blijkt dat de werknemer bedrijfsgeheimen van de werkgever heeft gedeeld en daar kan dan ook niet vanuit worden gegaan.
Uit de stukken blijkt dat de werknemer alleen informatie heeft gedeeld over zijn arbeidsrelatie met de werkgever. Dat handelen van de werknemer is in de beperkte mate verwijtbaar.
Recht op vergoedingen
Omdat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, heeft de werknemer recht op een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en in principe een billijke vergoeding. Partijen verschillen van mening over de vraag of de bonus en mobiliteitsvergoeding bij het vaststellen van de hoogte van vergoedingen moet worden meegenomen.
Ten aanzien van de bonus ziet de kantonrechter aanleiding om die mee te nemen bij de bepaling van de hoogte van vergoedingen. Aangezien onduidelijk is wat de gemiddelde bonus is die de werknemer ontving en die bonus onderdeel is van het loon en dat van belang is voor vaststelling van de hoogte van de vergoedingen wordt hij nog in de gelegenheid gesteld dit te onderbouwen.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 27 februari 2026, ECLI:NL:RBZWB:2026:1393
