Volgens de rechtbank had de arbeidsrelatie al na drie jaar het karakter van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moeten krijgen, waardoor de latere beëindiging van de inlening geen rechtsgeldige grondslag had. De supermarkt moet de werknemer opnieuw toelaten tot zijn werk en het loon nabetalen tot het niveau van een vast dienstverband, op straffe van een dwangsom.
Ingebed in reguliere bedrijfsvoering
De zaak draait om een man die sinds 18 juni 2018 via OTTO Workforce bij Albert Heijn werkte, aanvankelijk elders en vanaf november 2019 structureel in het distributiecentrum in Pijnacker. Daar vervulde hij gedurende de jaren functies als productiemedewerker, heftruckchauffeur en orderverzamelaar. De inzet was daarmee niet incidenteel of projectmatig, maar feitelijk ingebed in de reguliere bedrijfsvoering van het distributiecentrum.
In oktober 2025 werd de inlening beëindigd op verzoek van Albert Heijn, waarbij werd verwezen naar “kwesties rondom gedrag” en een incident na eerdere waarschuwingen. OTTO Workforce beëindigde daarop de inzet. De werknemer stelde zich echter op het standpunt dat sprake was van rechtsverwerking van de uitzendconstructie en dat hij feitelijk als vaste kracht had moeten worden aangemerkt.
Tijdelijk en flexibel
De kantonrechter volgt die redenering in essentie. In het oordeel staat centraal dat uitzendarbeid, mede gelet op Europese regelgeving en de daaruit voortvloeiende waarborgen, een tijdelijk en flexibel karakter dient te hebben. Van een dergelijke tijdelijke inzet was volgens de rechtbank in dit geval geen sprake meer. Doorslaggevend is dat de werkzaamheden onafgebroken gedurende ruim zeven jaar en vier maanden zijn verricht, zonder dat een einddatum of duidelijke temporele begrenzing was overeengekomen.
De rechtbank verwijst in dat verband naar het uitgangspunt dat een arbeidsverhouding die langer dan drie jaar onafgebroken voortduurt in beginsel niet langer als tijdelijk kan worden aangemerkt. De duur van de inzet in dit dossier ligt daar aanzienlijk boven. Dat Albert Heijn heeft aangevoerd dat de inlening desalniettemin een tijdelijk karakter zou hebben behouden, overtuigt de kantonrechter niet, omdat concrete objectieve aanknopingspunten voor dat tijdelijke karakter ontbreken.
Daarnaast acht de rechtbank van belang dat de werknemer meerdere keren heeft gesolliciteerd naar een vaste functie binnen Albert Heijn, maar telkens een algemene afwijzing ontving zonder inhoudelijke motivering. Daarmee kon de werkgever volgens de rechter niet voldoende onderbouwen waarom een structureel aangeboden arbeidsplaats niet in een arbeidsovereenkomst moest worden omgezet, terwijl de werknemer feitelijk wel langdurig in de kern van de organisatie bleef functioneren.
Het verweer van Albert Heijn dat de werknemer structureel niet zou hebben gefunctioneerd en problematisch gedrag zou hebben vertoond, wordt eveneens verworpen. De rechter stelt vast dat de werknemer in 2023 en 2025 verbetertrajecten succesvol heeft doorlopen en dat de eerdere waarschuwingen niet zien op ernstige incidenten, maar vooral waren gericht op gedragsverbetering binnen de arbeidsrelatie. Dat geeft volgens de rechtbank onvoldoende grond om het uitblijven van een vast contract te rechtvaardigen.
Misbruik van recht
Daarmee komt de kantonrechter tot de conclusie dat Albert Heijn de uitzendconstructie heeft gebruikt op een wijze die neerkomt op misbruik van recht: de werknemer werd langdurig structureel ingezet zonder de arbeidsrechtelijke zekerheden die bij een vast dienstverband horen. Als sanctie wordt de uitzendrelatie fictief geacht te zijn omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per het moment waarop de inzet de grens van drie jaar overschreed, in dit geval 2021.
De beëindiging van de inlening in 2025 kwalificeert daarmee niet als een rechtsgeldige beëindiging van een arbeidsovereenkomst, maar als een ongeldige opzegging. Die opzegging wordt door de kantonrechter vernietigd. Albert Heijn wordt verplicht de werknemer weer toe te laten tot zijn werkzaamheden in het distributiecentrum in Pijnacker. Indien de onderneming daaraan geen gevolg geeft, verbeurt zij een dwangsom.
Daarnaast moet Albert Heijn het loon aanvullen tot het niveau dat correspondeert met een vast dienstverband, waarbij het reeds via het uitzendbureau uitbetaalde loon in mindering mag worden gebracht. In feite wordt daarmee het verschil tussen de uitzendvergoeding en het reguliere loon alsnog rechtgetrokken over de periode waarin ten onrechte geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is erkend.
