De registeraccountant ging per 1 januari 2025 fulltime aan de slag voor een accountants- en belastingadviesorganisatie met zes kantoren in Nederland. Het kantoor zocht via een recruiter een tekenbevoegde RA voor een vestiging waar twee jongere medewerkers begeleiding nodig hadden. De RA werkte op dat moment via zijn vennootschap RET Administratie & Advies voor een andere opdrachtgever en wilde alleen overstappen als ook de nieuwe samenwerking via zijn bv zou lopen.
Partijen sloten daarom een overeenkomst van opdracht. Daarin stond nadrukkelijk dat geen arbeidsovereenkomst werd beoogd en dat de RA daar achteraf ook geen beroep op mocht doen. De samenwerking zou op 1 januari 2025 beginnen en in beginsel op 1 januari 2026 van rechtswege eindigen, met de intentie om vijf jaar samen te werken. Ook werd een opzegtermijn van drie maanden afgesproken.
De RA factureerde via zijn bv maandelijks € 13.455 exclusief btw, inclusief een vergoeding van € 500 voor extra reistijd. Daarnaast was een autokostenvergoeding van € 1.449 per maand afgesproken. De werkzaamheden zouden gedurende 46 weken per jaar fulltime worden verricht. De RA moest drie dagen per week werken vanuit het kantoor waarvoor hij was aangetrokken en twee dagen vanuit een ander kantoor of zijn woonplaats. Ook kreeg hij 28 vakantiedagen per jaar, plus tien extra dagen als compensatie voor extra reistijd.
Opzegging na vijf maanden
De samenwerking hield echter niet lang stand. Op 20 mei 2025 liet het accountantskantoor weten de opdracht te willen beëindigen. In de schriftelijke bevestiging werd verwezen naar de opzegtermijn en een voorstel gedaan voor de afwikkeling. Kort daarna stelde de RA zich op het standpunt dat hij in werkelijkheid werknemer was en dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was opgezegd, omdat daarvoor zijn instemming of toestemming van het UWV ontbrak.
De kantonrechter in Almere gaf hem daar vorig jaar in gelijk. Het kantoor moest onder meer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding betalen. Beide partijen gingen in hoger beroep. Het kantoor omdat het alsnog van de kwalificatie als arbeidsovereenkomst af wilde. De RA vond juist dat de kantonrechter van een te laag loon was uitgegaan en vroeg hogere vergoedingen.
‘Weinig sympathiek en opportunistisch’
Het hof onderschrijft dat de RA zijn positie stevig heeft uitonderhandeld. Hij had zelf aangedrongen op een opdrachtovereenkomst met zijn bv, was goed geïnformeerd en was zich bewust van de risico’s van schijnzelfstandigheid. Volgens het hof heeft hij “zijn huid duur verkocht”. Ook constateert het hof dat de latere draai van de RA “weinig sympathiek en opportunistisch” kan overkomen, omdat hij daarmee van twee walletjes eet: eerst het fiscale voordeel van werken via de bv, daarna de bescherming van het arbeidsrecht.
Deliveroo-criteria
Maar dat oordeel is uiteindelijk niet beslissend. De kwalificatie van de overeenkomst hangt volgens vaste rechtspraak niet af van het etiket dat partijen erop plakken of van hun bedoeling om géén arbeidsovereenkomst te sluiten. Het gaat om de overeengekomen rechten en verplichtingen en om de vraag of die, in onderlinge samenhang bezien, voldoen aan de kenmerken van artikel 7:610 BW.
Daarbij weegt het hof de Deliveroo-criteria opnieuw. De werkzaamheden betroffen kernactiviteiten van het accountantskantoor, werden fulltime verricht en waren structureel van aard. De RA liep geen ondernemersrisico, ontving een vaste maandelijkse beloning ongeacht het aantal werkelijk gewerkte uren en had recht op betaalde vakantiedagen. Hij moest het werk persoonlijk verrichten, kon niet vrijelijk opdrachten voor derden aannemen en moest zich houden aan aanwijzingen van de organisatie. Ook was afgesproken waar hij zijn werkzaamheden zou verrichten, al had het kantoor zijn aanwezigheid niet steeds afgedwongen.
Mede gelet op het rechtsvermoeden van artikel 7:610a BW komt het hof daarom tot dezelfde slotsom als de kantonrechter: de overeenkomst was een arbeidsovereenkomst.
Geen uitzend- of payrollconstructie
Het accountantskantoor voerde nog aan dat, als al sprake was van een arbeidsovereenkomst, de RA dan via zijn bv ter beschikking zou zijn gesteld en dus sprake zou zijn van een uitzend- of payrollrelatie. Dat betoog haalt het ook niet. Als sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen het kantoor en de RA, kan die overeenkomst volgens het hof niet tegelijk géén arbeidsovereenkomst zijn omdat de RA zou zijn ingeleend. Voor de stelling dat RET als uitzend- of payrollbedrijf optrad, had het kantoor bovendien onvoldoende gesteld en onderbouwd.
Omdat de RA in de opzegging berustte, blijft het einde van de overeenkomst in stand. Dat betekent echter niet dat het kantoor vrijuit gaat. Een werknemer kan bij opzegging zonder instemming of UWV-toestemming kiezen tussen vernietiging van de opzegging en een billijke vergoeding. De RA koos voor dat laatste. Ook de vergoeding wegens onregelmatige opzegging blijft dan in beeld.
Het hof oordeelt bovendien dat de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden geldt. Dat die termijn was afgesproken in een contract dat als opdrachtovereenkomst was ingericht, maakt dat niet anders. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever zou één maand zijn geweest, maar partijen mochten die schriftelijk verlengen.
Fee is niet automatisch loon
Een belangrijk deel van het hoger beroep ging ook over de vraag welk loon als uitgangspunt moet dienen. De RA vond dat moest worden uitgegaan van € 14.904 bruto per maand: de opdrachtvergoeding plus de autokostenvergoeding. Het hof volgt hem daarin niet.
Volgens het hof is loon in de zin van artikel 7:610 BW weliswaar iedere tegenprestatie voor arbeid, maar hebben partijen bij de afgesproken opdrachtvergoeding geen rekening gehouden met alle gevolgen van een arbeidsovereenkomst. De fee was een all-in afspraak. Daarin zaten onder meer vakantiedagen, vakantietoeslag, winstuitkering, doorbetaling bij kortdurende ziekte en extra compensatie voor reistijd. Ook speelde mee dat het kantoor bij een echte opdrachtrelatie eenvoudiger afscheid zou kunnen nemen zonder transitievergoeding en zonder ontslagbescherming.
Het hof vindt daarom dat de opdrachtfee moet worden vertaald naar een passend arbeidsloon. De kantonrechter ging nog uit van het hoogste loon van een accountant binnen de organisatie: € 10.367,75 bruto per maand inclusief vakantietoeslag en dertiende maand. Het hof komt iets hoger uit. Omdat tekenbevoegde registeraccountants eind 2024 moeilijk te vinden waren en die schaarste prijsopdrijvend werkt, schat het hof het bruto all-in maandloon op € 10.945.
De autokostenvergoeding wordt niet één-op-één als loon meegenomen. Voor zover de RA de leaseovereenkomst specifiek voor deze opdracht was aangegaan, wist hij dat de samenwerking in beginsel na een jaar van rechtswege zou eindigen, behoudens tussentijdse opzegging.
Lagere billijke vergoeding
Op basis van het maandloon van € 10.945 kent het hof een vergoeding wegens onregelmatige opzegging toe van € 32.835 bruto, gelijk aan drie maanden loon. Ook moet het kantoor een transitievergoeding van € 2.432,22 bruto betalen.
De billijke vergoeding valt veel lager uit dan bij de kantonrechter. Die had € 35.000 toegekend. Het hof stelt voorop dat het kantoor ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de arbeidsovereenkomst op te zeggen zonder instemming van de RA of toestemming van het UWV. Toch moet de hoogte van de billijke vergoeding aansluiten bij de omstandigheden van het geval.
Daarbij weegt mee dat de arbeidsovereenkomst zonder de onregelmatige opzegging naar verwachting tot 1 januari 2026 zou hebben voortgeduurd. De inkomensschade tot 1 september 2025 is al gedekt door de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Vanaf 1 september 2025 werkt de RA bij een ander accountantskantoor, waar hij € 8.640 bruto per maand verdient inclusief vakantietoeslag, exclusief emolumenten zoals een auto van de zaak met privégebruik. Het inkomensverschil bedraagt daarmee hooguit € 2.305 bruto per maand.
Voor een opslag bovenop die inkomensschade ziet het hof geen reden. De billijke vergoeding wordt daarom vastgesteld op € 10.000 bruto.
Per saldo moet het accountantskantoor de RA ruim € 45.000 bruto aan vergoedingen betalen, exclusief rente en proceskosten. Daarmee blijft de kern van het oordeel van de kantonrechter overeind: de als zelfstandige ingehuurde RA was arbeidsrechtelijk werknemer. Maar het hof corrigeert wel stevig de financiële uitkomst, vooral door de opdrachtfee niet volledig gelijk te stellen aan arbeidsloon en de billijke vergoeding aanzienlijk te matigen.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, ECLI:NL:GHARL:2026:3053.
