Van werkgevers wordt verwacht dat er duidelijk over pensioen wordt gecommuniceerd. Ook als er via een vaststellingsovereenkomst een einde aan het dienstverband van een werknemer komt, blijkt maar weer eens uit een recente uitspraak van het hof in Hertogenbosch.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelde enkele jaren geleden al dat een wijziging van een pensioenregeling welbewust moet zijn en dat hiervan alleen sprake kan zijn als de deelnemer is geïnformeerd over de financiële consequenties van de wijziging. Nu heeft Gerechtshof ’s-Hertogenbosch in een hoger beroep inzake een kort geding geoordeeld over de informatieverplichting die rust op de werkgever bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst.
Feiten en omstandigheden
Na een langdurig dienstverband wordt werkneemster ziek. In het kader van de re-integratiemogelijkheden hebben partijen overleg met elkaar. Werkgever stelt voor om door middel van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de dienstbetrekking te komen. Drie dagen later wordt deze overeenkomst al aan de werkneemster voorgelegd, welke zij weer drie dagen later bij een bezoek van een secretaresse van de werkgever, tekent. De werkgever zou de transitievergoeding betalen aan de werkneemster op voorwaarde dat zij zich beter zou melden. Dit doet ze ook. Vervolgens stelt de werkneemster zich op het standpunt dat ze nog altijd in dienst is omdat:
- Er een discrepantie is tussen haar wil en verklaring en de werkgever geen beroep kan doen op artikel 3:35 BW;
- De vaststellingsovereenkomst vernietigd is wegens een wilsgebrek (misbruik van omstandigheden en/of dwaling);
- Het beroep van de werkgever op de vaststellingsovereenkomst in strijd is met goed werkgeverschap.
De werkgever stelt dat de werkneemster zich heel goed bewust was van de consequenties van de vaststellingsovereenkomst en vindt dat de werkneemster aan de overeenkomst gebonden is.
Oordeel voorzieningenrechter
De voorzieningenrechter heeft vraagtekens gesteld bij de handelswijze van de werkgever, zowel qua zorgvuldigheid, het arbeidsongeschikt zijn van de werkneemster, het informeren over de rechtspositie van de zieke werkneemster en het opzegverbod bij ziekte. Echter de voorzieningenrechter heeft ook geoordeeld dat deze vraagtekens nader onderzocht moeten worden en dat hiervoor de bodemprocedure geschikt is.
Oordeel Gerechtshof
Het Gerechtshof is het met de voorzieningenrechter eens, behalve dat een nader onderzoek noodzakelijk zou zijn. Het spoedeisend belang is aanwezig, omdat werkneemster er belang bij heeft dat haar contact met de werkgever en haar collega’s door tijdsverloop niet verwatert. Ook is volgens het Gerechtshof geen sprake van een constitutieve of declaratoire uitspraak (een uitspraak die een situatie creëert, beëindigt, wijzigt of juist vaststelt). Het Gerechtshof moet de vraag beantwoorden of het aannemelijk is dat de bodemrechter de werkneemster in het (on)gelijk zal stellen. De voorzieningenrechter lijkt alleen vordering a. te hebben beoordeeld, terwijl het Gerechtshof van mening is dat juist vordering b. of c. toewijsbaar zal zijn in een bodemprocedure.
Vervolgens weegt het Gerechtshof de relevante feiten en omstandigheden (duur dienstverband, leeftijd werkneemster, alleenstaand, moeilijke periode, 11 maanden arbeidsongeschikt, waaronder psychische en stressklachten, onwenselijk behandeltraject voor werkneemster, toch onder druk gezet door werkgever, voorzet vaststellingsovereenkomst door werkgever, werkgever niet gewezen op opzegverbod, niet op gewezen dat werkneemster op zoek zou moeten naar ander werk, niet uitgelegd waarom zij zich beter moest melden en het risico van het weigeren van een uitkering).
Ondanks dat geen sprake is van opzegging door de werkneemster is het Gerechtshof van mening dat als gevolg van reflexwerking betekenis toekomt aan de rechtspraak waaruit voortvloeit dat voor opzegging een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer vereist is.
Periode tot pensionering
Het Gerechtshof is verder van oordeel dat de werkgever vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap meer informatie had moeten geven over de financiële consequenties van de vaststellingsovereenkomst. Zo was de maximale uitkeringsduur voor de werkneemster te kort om de periode tot pensionering te overbruggen. Ook het te bereiken pensioen, zou als gevolg van de vroegtijdige beëindiging van de dienstbetrekking, lager uitvallen. Hierop is de werkneemster ook niet gewezen. Het Gerechtshof staat hierbij nog niet eens stil bij een mogelijk recht op premievrije voortzetting bij arbeidsongeschiktheid van de pensioenopbouw. Tot slot is de werkneemster niet gewezen op het risico van afwijzing van de uitkering, als gevolg van een benadelingshandeling. De stelling van de werkgever dat het (mede) de verantwoordelijkheid is van de werkneemster om zich te laten voorlichten, wordt door het Gerechtshof in zijn algemeenheid wel gevolgd, maar in dit specifieke geval, gezien alle feiten en omstandigheden niet.
Conclusie
Deze uitspraak laat zien hoe het in ieder geval vanuit werkgeverszijde niet moet en door het Gerechtshof wordt terecht een redelijk grote verantwoordelijkheid bij de werkgever gelegd in dergelijke situaties. Juist de pensioengevolgen in deze kwestie zijn onderbelicht gebleven: het gemis aan pensioenopbouw – maar ook het verloren gaan van een mogelijk recht op premievrije voortzetting bij arbeidsongeschiktheid. Duidelijke en concrete (pensioen)informatie is dan ook zeer relevant!
Linda Evers is advocaat bij Gommer & Partners
Deze bijdrage is eerder gepubliceerd op Pensioen Vanmorgen. Met Pensioen Vanmorgen onderbouw je jouw pensioenkennis. Je volgt relevante ontwikkelingen en krijgt nieuwe inzichten door zowel korte als beschouwelijke artikelen. Abonneer je op Pensioen Vanmorgen en ontvang alle ins en outs over pensioenen voor een goed onderbouwd pensioenadvies.
