De rechtbank Den Haag heeft een verzoek van BDO afgewezen om de arbeidsovereenkomst van een Senior Policy Advisor te ontbinden. De vrouw kreeg het flink aan de stok met de collega waarmee ze de afdeling Regulatory and Public Policy Affairs vormde, volgens haar omdat hij haar dwarszat toen ze van haar ouderschapsverlof gebruik wilde maken. Een door BDO ingestelde klachtencommissie oordeelde unaniem dat alle klachten van de vrouw ongegrond waren. Mediation en allerlei andere pogingen om tot een oplossing te komen leidden nergens toe. BDO vroeg de kantonrechter daarop om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat herplaatsing van de vrouw niet mogelijk zou zijn gebleken. Het verzoek wordt echter afgewezen, omdat de kantonrechter concludeert dat herplaatsing nog wel degelijk mogelijk is.
De vrouw is op 1 oktober 2016 voor onbepaalde tijd in dienst getreden van BDO in de functie van Senior Policy Advisor. Eerder werkte ze ook van november 2011 tot april 2015 al bij het accountantskantoor. De afdeling Regulatory and Public Policy Affairs bestond uit een mannelijke collega en de vrouw. De collega is Head of Regulatory and Public Policy Affairs. De afdeling onderhoudt een uitgebreid netwerk van contacten met externe stakeholders, zoals collega’s, politici, ambtenaren, commissarissen, ngo’s, opinieleiders en wetenschappers. Uit dit netwerk verzamelt de afdeling kennis en informatie, welke wordt geanalyseerd en verwerkt. De verzamelde kennis wordt gedeeld met de BDO-organisatie teneinde hun dienstverlening te verbeteren.
Ouderschapsverlof
In mei 2019 heeft de vrouw haar collega geïnformeerd dat zij haar tweede kind verwachtte. Op 3 september 2019 vond een werkoverleg plaats, waarin onder andere is gesproken over het aanstaande zwangerschapsverlof van de vrouw. Ze heeft aangegeven na haar zwangerschapsverlof ouderschapsverlof te willen opnemen. Op 30 september 2019 spraken partijen over de werkoverdracht in verband met het verlof; bij dit gesprek waren behalve de vrouw ook de Managing Director en HR-verantwoordelijke binnen Brussels Worldwide Services aanwezig. Ingaande 25 oktober 2019 heeft de vrouw zwangerschapsverlof genoten. Aansluitend ouderschapsverlof tot 1 november 2020.
Geschil met collega
Op 15 mei 2020 vindt een gesprek plaats tussen de vrouw en de HR-verantwoordelijke. Op 19 mei 2020 mailt ze over dit gesprek onder andere over haar directe collega:
“I am happy that I had an opportunity to share that for many months I have been experiencing a lot of frustration at my work place as a result of gross mismanagement, inappropriate jokes at my expence and discriminatory statements about my nationality, motherhood and pregnancy situation (which is supposed to be an issue to delivering my work). (…). One option would be to return in November and work at another team or under a different supervision. You offered discussing a settlement”.
In september 2020 meldt de vrouw zich vervolgens ziek in verband met een burn out. Er wordt een gezamenlijk plan van aanpak opgesteld waarbij de vrouw laat weten dat ze niet meer voor de collega wil werken vanwege zwangerschapsdiscriminatie, wangedrag en wanbeheer. Sinds 9 juli 2021 is ze hersteld en niet langer ziek. Per 5 november 2021 is ze volledig arbeidsgeschikt verklaard. Ondertussen wordt van beide kanten van alles geprobeerd om tot een oplossing te komen. Tevergeefs, want uiteindelijk besluit BDO om naar de rechter te stappen. Het accountantskantoor vraagt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden, met compensatie van de proceskosten. Het kantoor voert daartoe – samengevat – aan dat primair aansluiting kan worden gezocht bij art. 7: 671b lid 1 jo 7: 669 lid 3 onder g dan wel f. Subsidiair voert zij als grondslag de artikelen 7: 671b lid 1 jo 669 lid 3 onder i BW aan.
Kantonrechter
Naar het oordeel van de kantonrechter staat vast dat de vrouw niet kan terugkeren in haar oude functie, waar zij samen met collega een team vormde. Inmiddels heeft zij zoveel verwijten aan zijn adres gemaakt, dat samenwerking met hem onmogelijk is geworden. De vrouw wilde zelf ook niet meer met de collega samenwerken, gezien haar herhaalde voorwaarde dat er sprake moest zijn van hervatting van eigen werk in een “veilige werkomgeving”, die niet anders kan worden opgevat dan zonder de collega. In het Plan van Aanpak is vermeld dat de vrouw niet meer voor de collega wil werken. Haar stelling ter zitting dat zij “gewoon” voor die collega kan werken is in het licht van haar klachten over hem onbegrijpelijk, oordeelt de kantonrechter.
De hierboven genoemde wetsartikelen bepalen dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts kan inwilligen indien (onder andere) herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Van dit laatste is sprake in geval van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; tussen partijen staat vast dat daarvan in deze zaak geen sprake is.
Partijen verschillen van mening over het antwoord op de vraag of herplaatsing van de vrouw mogelijk is.
Naar het oordeel van de kantonrechter staat onder meer vast dat begin september aan de vrouw is gevraagd of zij bij andere projecten meer betrokken wil raken. BDO heeft vervolgens onvoldoende duidelijk gemaakt waarom dit niet (meer) kan. Nergens blijkt van een gedegen onderzoek door BDO dat de vrouw niet te herplaatsen is. De conclusie is dat herplaatsing van de vrouw nog mogelijk is. De kantonrechter wijst het verzoek van BDO tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarom af.
