Een werkgever moet een werknemer een bedrag van € 80.000 bruto betalen voor niet betaalde overuren, oordeelt de kantonrechter. Gemaakte overuren komen niet zonder meer voor vergoeding in aanmerking. De werkgever moet daartoe expliciet of impliciet opdracht hebben gegeven of ermee hebben ingestemd. Nu daarvan in dit geval sprake is, moet de werkgever op grond van de norm van goed werkgeverschap de werknemer voor het aanzienlijke extra werk financieel compenseren.
Wat is de situatie?
De werknemer vordert aan achterstallig salaris een bedrag van € 7.507,72 bruto bestaande uit niet uitgekeerde loonsverhogingen op grond van de cao Metaal en Techniek. Die vordering wordt afgewezen. De vraag of de cao Metaal en Techniek op de arbeidsovereenkomst van toepassing was, kan als het gaat om de gevorderde loonsverhogingen onbeantwoord blijven. De werkgever heeft namelijk gemotiveerd gesteld dat de werknemer in de loop der jaren een salaris ontving dat hoger lag dan het loon waarop hij bij inschaling van zijn functie in de cao recht zou hebben. De werknemer heeft dat niet, dan wel onvoldoende, gemotiveerd bestreden. Dit betekent dat waar de cao beoogt te voorzien in een minimuminkomen bij verschillende functies de werknemer geen recht op cao-verhogingen toekomt als zijn salaris al hoger ligt dan het inkomen conform cao en die verhoging. Voor toekenning van die salarisverhogingen ontbreekt dan elke grondslag.
Vervolgens moet de vraag worden beantwoord of de werknemer overuren heeft gemaakt, zo ja, hoeveel, of die voor vergoeding in aanmerking komen en tegen welk uurloon.
Deugdelijke uren- en vakantieregistratie
Uitgangspunt is dat een werkgever gehouden is een deugdelijke uren- en vakantieregistratie bij te houden op grond van artikel 4:3 Arbeidstijdenwet. Die verplichting geldt niet voor werknemers die minimaal driemaal het minimumloon verdienen. Dat daarvan sprake is niet gesteld of gebleken. Dat, zoals door de werkgever gesteld en door een van de werknemers van de werkgever in een schriftelijke verklaring is betoogd, de werknemer zijn vakantiedagen nooit opgaf en daardoor geen registratie kon worden bijgehouden moge wellicht zo zijn, maar dat doet aan de verplichting van de werkgever niet af. Uit niets is gebleken dat de werknemer ooit is verzocht of gemaand zijn uren en/of vakantiedagen op te geven. Overigens heeft de werknemer ze kennelijk wel genoteerd, want in de door zijn echtgenote gemaakte overzichten zijn ook de door de werknemer opgenomen vakantieweken/-dagen opgenomen.
De verplichting van de werkgever om gewerkte en vakantie-uren deugdelijk te registreren, laat onverlet dat het in principe op de weg van een werknemer ligt om te stellen, en bij betwisting door de werkgever, te bewijzen dat hij overuren heeft gemaakt alsmede de omvang daarvan. Tegen de achtergrond van de verplichting van de werkgever om een deugdelijke uren- en vakantieregistratie bij te houden, mogen aan de door de werknemer te geven onderbouwing en het door hem te leveren bewijs geen al te hoge eisen worden gesteld.
Onderbouwing werknemer
De werknemer heeft ter onderbouwing van het aantal door hem beweerdelijk gemaakte hoeveelheid overuren gedetailleerde overzichten in het geding gebracht over de jaren 2015 tot en met (september) 2021 waarin per dag is aangegeven hoeveel uren hij heeft gewerkt, wanneer hij in het buitenland was voor de werkgever, wanneer hij reisuren had en wanneer hij vakantie genoot. De werknemer heeft de gewerkte uren, reisuren en vakantie-uren zoveel mogelijk uitgesplitst. Verder is aangegeven of de gewerkte (over)uren op doordeweekse dagen, zaterdagen, zondagen of feestdagen vielen. De overzichten zijn gemaakt de hand van de agenda van de werknemer (jaren 2015 tot en met 2019) en aan de hand van de door de werknemer (over 2020 en 2021) in het projectregistratiesysteem ENK ingevoerde uren.
Daarnaast heeft de werknemer vliegtickets, WhatsApp-berichten en e-mails overgelegd waarmee hij inzicht heeft gegeven in zijn reisschema’s en de wijze waarop die gepland werden, namelijk door de werkgever. Ook heeft de werknemer de bedrijfshandleiding van de werkgever met instructies voor de in het buitenland door de werkgever ingezette inleenkrachten overgelegd. Daarin is onder meer opgenomen dat de inleenkrachten per werkweek maximaal 6,5 dag per week met maximaal 10 uur per dag, dan wel 64 gewerkte uren per week mogen declareren. De werknemer moest in het buitenland met deze inleenkrachten op locatie projecten aansturen en met hen samenwerken. Hij stelt dat hij dezelfde werkdagen maakte als zij.
Gemaakte overuren
Volgens de door de werknemer opgestelde overzichten heeft hij de volgende overuren gemaakt:
- 2015: 545,75 uren
- 2016: 622,75 uren
- 2017: 834,00 uren
- 2018 : 688,75 uren
- 2019: 706,00 uren
- 2020: 792,75 uren
- 2021: 280,75 uren
Totaal: 4.470,75 uren
Dat de partner van de werknemer de overzichten ten behoeve van de werknemer heeft samengesteld en daarbij via het account van de werknemer gebruik heeft gemaakt van de gegevens uit ENK doet aan de waarde van die overzichten niet af. Van onrechtmatig verkregen bewijs, dat ertoe moet leiden dat de overzichten buiten beschouwing worden gelaten, is geen sprake.
De overuren die zijn genoteerd en waarvan betaling wordt gevorderd betreffen allemaal uren die verbonden zijn aan projecten op locaties bij klanten (voornamelijk) in het buitenland. Voor de kantoordagen (en thuiswerkdagen tijdens corona) heeft de werknemer nergens meer dan 8 uur opgegeven. Vakantiedagen en ziektedagen zijn ook in de overzichten verwerkt.
De werkgever heeft niet (voldoende) gemotiveerd betwist dat de werknemer deze (over)uren heeft gemaakt.
Verweer werkgever
Het algemene verweer van de werkgever, onderbouwd met verklaringen van medewerkers, dat nooit opdracht voor het maken van (die) overuren is gegeven en dat de werkgever dat zelfs ontmoedigde, kan de werkgever niet baten. Weliswaar komt uit die verklaringen het beeld naar voren dat de werkgever het maken van overuren ontmoedigde en het uitgangspunt was dat, als er wel overuren werden gemaakt, die via tijd-voor-tijd moeten worden gecompenseerd, maar ook komt uit die verklaringen het beeld naar voren dat de werknemer wel degelijk (veel) overuren maakte.
Eigen schuld?
Dat de werknemer overuren maakte, zou zijn eigen schuld zijn. De werknemer zou zijn werk niet goed doen en daarom vaak langer moeten werken. Dat zou, aldus de werkgever , ook de reden zijn dat hij bij een van de opdrachten in het buitenland nog een keer terug moest vliegen. Als overuren noodzakelijk waren, omdat de werknemer zijn werk niet goed organiseerde of niet goed deed, had de werkgever veel eerder moeten sturen op verbetering van het functioneren van de werknemer. Dat eventuele eigen schuld reden is dat de overuren niet betaald hoeven te worden, wordt verworpen. Dat de werknemer, anders dan hij heeft gesteld, de gewerkte overuren via tijd-voor-tijd kon compenseren heeft de werkgever niet aannemelijk gemaakt. Gelet op het aantal opgegeven overuren lijkt het ook redelijk onwaarschijnlijk dat dit met tijd-voor-tijd daadwerkelijk gecompenseerd kon worden.
Geen urenregistratiesysteem?
Ook het verweer van de werkgever dat het projectregistratiesysteem ENK niet voor urenregistratie is bedoeld, wordt verworpen. Niet gemotiveerd is betwist door de werkgever dat als in ENK, ten behoeve van de declaraties aan de klanten, door een werknemer gewerkte uren zijn genoteerd, die gewerkte uren daar ook weer uitgehaald kunnen. Het heeft er overigens alle schijn van dat ENK feitelijk wel mede als urenregistratiesysteem werd gebruikt; op 23 september 2021 heeft de werkgever namelijk aan alle werknemers gemaild dat zij voortaan niet meer dan 40 uur in dat systeem mogen noteren. Als ENK eerder niet als urenregistratiesysteem werd gebruikt, is niet te begrijpen waarom deze mail is verstuurd.
Aanzienlijk aantal overuren
Volgens de kantonrechter heeft de werknemer dan ook voldoende aannemelijk gemaakt, dat hij het door hem berekende aantal overuren heeft gemaakt, althans een aanzienlijk aantal overuren heeft gemaakt.
Opdracht gegeven?
Gemaakte overuren komen niet zonder meer voor vergoeding in aanmerking. Daarvoor is nodig dat daartoe expliciet of impliciet opdracht is gegeven, dan wel dat de werkgever met het maken daarvan expliciet of impliciet mee heeft ingestemd. Of en in hoeverre van expliciet gegeven opdrachten sprake is, staat (nog) niet vast.
Wel is voldoende aannemelijk geworden dat voor in ieder geval de werkzaamheden in het buitenland impliciet opdracht tot overwerk is gegeven, althans dat de werkgever met het verrichten daarvan feitelijk heeft ingestemd. Uit overlegde reisschema’s blijkt dat de werknemer geregeld langere periodes in het (verre) buitenland verbleef en soms (nagenoeg) aansluitend weer naar een ander land moest. Alleen al de reisschema’s impliceren noodzakelijkerwijs te maken overuren.
Daarnaast is het een feit van algemene bekendheid dat werknemers als de werknemer door hun werkgever niet dagen of weken achter elkaar naar het buitenland worden gestuurd om daar slechts 38 of 40 uur per week te werken. Dat kan financieel niet uit. Dat is voor een werknemer als de werknemer niet anders als voor de inleenkrachten. Daarnaast, de werknemer moest met inleenkrachten werken, hen aansturen en begeleiden. Dat was zijn functie. De werknemer heeft onbetwist gebleven gesteld dat hij vaak 10 tot 12 uren per dag maakten.
Het is, anders dan de werkgever heeft aangevoerd, niet aannemelijk geworden dat de werknemer niet (nagenoeg) diezelfde uren bij de klant aanwezig was. In ieder geval heeft de werkgever het verweer dat het niet waar is dat de werknemer dezelfde uren maakte, de werknemer zelf zijn tijden kon bepalen en geacht werd niet meer dan 38 uur te werken, niet, laat staan voldoende, onderbouwd. Daarom moet ervan worden uitgegaan dat de werknemer (ongeveer) dezelfde uren maakte als de inleenkrachten. Dat daarvoor tijd-voor-tijd is of kon worden opgenomen blijkt niet, evenmin dat de werkgever daarop als goed werkgever heeft toegezien.
Goed werkgeverschap
Voor zover niet expliciet opdracht is gegeven, heeft de werkgever door de werknemer naar de klanten/locaties te sturen wel impliciet opdracht gegeven voor het maken van overuren, althans daar stilzwijgend mee ingestemd. Nu uit de onvoldoende weersproken overzichten blijkt van een aanzienlijke hoeveelheid werkzaamheden/uren bovenop het reguliere werk, is de werkgever op grond van de norm van goed werkgeverschap gehouden de werknemer voor dat aanzienlijke extra werk financieel te compenseren.
Een werkgever kan immers in redelijkheid van een werknemer niet verlangen dat hij zoveel extra werk verricht, bovenop de reguliere arbeidsuren, zonder dat extra werk geldelijk te belonen dan wel op relevante wijze te compenseren met vrije tijd. In dat geval is het ook niet relevant of het maken van overuren met zoveel woorden door een leidinggevende is verzocht of geaccordeerd. Het lag feitelijk in de opdracht besloten, althans is impliciet gegeven en geaccepteerd.
Dit betekent dan ook dat gemaakte overuren tijdens de buitenlandse reizen (deels) voor vergoeding in aanmerking komen. Deels, omdat de aard van de functie en het daarbij behorende salaris met zich brengt dat (niet betaalde) reis- en overuren daar deel vanuit maken. Dat, zoals de werkgever stelt, de werknemer regelmatig prestatiebonussen heeft ontvangen, blijft buiten beschouwing, al was het alleen al omdat in de periode waarin het in dit geschil om gaat slechts eenmaal, in 2017, een prestatiebonus is betaald.
Overigens lijkt de werkgever zich ook wel te hebben gerealiseerd dat zij de werknemer voor zijn inzet/aanzienlijke hoeveelheid verrichte werkzaamheden moest compenseren. De werkgever heeft immers eerder, toen partijen nog met elkaar in gesprek waren over een oplossing van dit geschil, aangeboden de werknemer de gelegenheid te bieden een jaar eerder met pensioen te gaan, gefinancierd door de werkgever.
Reisuren en gewerkte uren in buitenland
Uit de overzichten van de werknemer blijkt dat de gevorderde overuren allen gerelateerd zijn aan reisuren en gewerkte uren tijdens verblijf bij de klant op locatie, veelal in het (verre) buitenland. De werkgever heeft de juistheid van de cijfermatige berekening, uitgaande van toepasselijkheid van de cao Metaal en Techniek en de op grond daarvan verschuldigde toeslagen voor werken op andere dan doordeweekse dagen niet dan wel onvoldoende gemotiveerd bestreden.
Daarom moet voor de verschuldigde vergoeding van gemaakte reis- en overuren worden uitgegaan van het door de werknemer genoemde aantal overuren tegen zijn bruto uurloon. Uitgaande van een basisloon van € 4.300 bruto bij een werkweek van 38 uur bedraagt het uurloon € 26,11 bruto. Cao-toeslagen moeten buiten beschouwing blijven. De werknemer heeft het aantal overuren berekend 4.470,75 vanaf 2015. Dit betekent dat het totaal aantal berekende overuren een loonwaarde vertegenwoordigt van € 116.731,28 bruto.
€ 80.000 bruto betalen
Rekening houdend met het hiervoor genoemde uitgangspunt dat een deel van reis- en overuren bij de functie horen en in het daarbij behorende salaris zijn inbegrepen, zal het door de werkgever na te betalen bedrag voor overuren in redelijkheid worden begroot op € 80.000 bruto. De werkgever wordt veroordeeld worden tot betaling daarvan.
Nu de werkgever, ondanks verzoeken daartoe, de overuren niet heeft uitbetaald zal de wettelijke verhoging worden toegewezen, gematigd tot maximaal 20 procent gelet op het wezenlijke verschil van inzicht dat tussen partijen bestaat over de verschuldigd en hoogte daarvan. Nu de werkgever is verzuim is zal ook de gevorderde wettelijke rente, vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, te weten 10 januari 2022, worden toegewezen.
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer te betalen een bedrag van € 80.000 bruto voor niet betaalde overuren, te vermeerderen met de wettelijke verhoging tot maximaal 20 procent en de wettelijke rente vanaf 10 januari 2022.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 20 juli 2022, ECLI:NL:RBGEL:2022:4069
