De werkgever is een groothandelaar in de AGF-sector, met een focus op fruit. De werknemer werkte bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij verkocht als junior accountmanager fruit dat door de werkgever was ingekocht.
De werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd per 26 september 2025 en wil nu in dienst treden bij een concurrent. Volgens de werkgever overtreedt hij in dat geval het concurrentiebeding dat in de arbeidsovereenkomst staat. Op basis van dat beding mag hij tot 26 september 2026 niet in dienst treden bij een AGF-groothandel in de Benelux.
De werknemer eist dat de kantonrechter het concurrentiebeding per direct schorst, zodat hij bij het nieuwe bedrijf in dienst kan treden. Als de kantonrechter dat niet doet wil hij een vergoeding van € 24.000. De werkgever is het hier niet mee eens. Volgens de werkgever is het concurrentiebeding geldig en moet het ook in stand blijven.
De kantonrechter schorst het concurrentiebeding per 1 juli 2026.
Geldig concurrentiebeding
De kantonrechter gaat ervan uit dat sprake is van een geldig concurrentiebeding. Het staat namelijk in een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (artikel 7:653 lid 1 BW).
De werknemer stelt dat de werkgever het beding ook had moeten toelichten en dat erin had moeten staan welke werkzaamheden er precies onder vallen. Daar gaat de kantonrechter aan voorbij, want die eisen volgen niet uit de wet.
De kantonrechter gaat er verder vanuit dat het nieuwe bedrijf een concurrent van de werkgever is. In de dagvaarding lijkt ook de werknemer hiervan uit te gaan.
Omdat de kantonrechter voorlopig oordeelt dat het concurrentiebeding geldig is en dat het nieuwe bedrijf een concurrent is van de werkgever, is het uitgangspunt dat de werknemer niet in dienst mag treden bij het nieuwe bedrijf. Dat mag niet tot 26 september 2026, omdat de werknemer dan 1 jaar uit dienst is.
Noodzakelijk beding
Op basis van de wet kan het zo zijn dat het concurrentiebeding niet noodzakelijk is, of dat de werknemer te veel wordt benadeeld door het beding, in verhouding met het belang dat de werkgever erbij heeft (artikel 7:653 lid 3 BW).
De kantonrechter oordeelt dat het beding wel noodzakelijk is, maar dat het niet nodig is dat dit beding tot 26 september 2026 geldt, gelet op de belangen van de partijen.
Competitief
De AGF-sector is zeer competitief. Binnen die competitieve markt beschikt de werknemer naar voorlopig oordeel van de kantonrechter over informatie die de eerlijke concurrentie tussen de werkgever en het nieuwe bedrijf kan verstoren. Daarbij weegt nog extra mee dat het nieuwe bedrijf pas sinds mei 2025 bestaat. Het is dus een startende onderneming op zoek naar omzet en klanten. De werkgever heeft daarom extra reden om de werknemer aan zijn beding te houden.
Hoe langer de werknemer uit dienst is, hoe minder concurrentiegevoelig zijn kennis wordt.
Iets meer salaris
De werknemer zou er bij het nieuwe bedrijf iets op vooruitgaan. Hij zou er € 250 extra gaan verdienen. Dat is een lichte vooruitgang. De werkgever heeft aangevoerd dat hij die verhoging bij het bedrijf ook gehad zou hebben. Dat staat niet zwart op wit en het wordt door de werknemer betwist, maar zelfs als dat niet vast zou komen te staan, dan is dit slechts een relatief kleine vooruitgang. Ook de functie zou ongeveer hetzelfde blijven.
Voldoende andere mogelijkheden
De kantonrechter oordeelt verder dat de werknemer voldoende andere mogelijkheden heeft.
De werkgever heeft onbetwist gesteld dat de werknemer ook aan de slag kan bij een groothandel in een andere sector, zoals bijvoorbeeld de vleessector. Bovendien heeft de werknemer ook mogelijkheden om in de AGF-sector te gaan werken. De werkgever heeft zich namelijk flexibel opgesteld. Hij heeft met de werknemer meegedacht en aangegeven dat ze veel minder problemen zou hebben met een bedrijf in de groentesector.
Zelf arbeidsovereenkomst opgezegd
De werknemer heeft zelf de arbeidsovereenkomst opgezegd. Hij stelt dat het handelen van de werkgever daarvoor de aanleiding was.
Zelfs als de bestuurder in het telefoongesprek stevige woorden zou hebben gebruikt, dan nog betekent dit niet dat de enige optie voor de werknemer was om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Hij had ook het gesprek hierover aan kunnen gaan.
De kantonrechter gaat er vanuit dat de werknemer zelf heeft besloten om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zonder dat de werkgever daar een beslissende rol in heeft gehad.
Duur concurrentiebeding
Volgens de werknemer is de duur van het concurrentiebeding niet in een redelijke verhouding met de duur van zijn dienstverband. Dat standpunt volgt de kantonrechter niet. De werknemer is ongeveer 2,5 jaar in dienst geweest. In die periode heeft hij genoeg concurrentiegevoelige kennis kunnen opdoen.
De kantonrechter vindt het waarschijnlijk dat in een bodemprocedure zou worden geoordeeld dat het beding niet tot 26 september 2026 hoeft te gelden. Daarbij is vooral van belang dat de werkgever zelf heeft aangegeven dat het seizoen ongeveer tot mei of juni 2026 duurt.
Beding per 1 juli 2026 vernietigd
De kantonrechter vindt het aannemelijk dat het beding daarom in ieder geval per 1 juli 2026 zou worden vernietigd. Hij schorst het beding daarom per die datum.
Rechtbank Rotterdam, 18 december 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:14979
