In het kort
De werknemer was als teamleider fulltime werkzaam voor de werkgever. Op een gegeven moment is zij daarnaast op basis van een min-max contract elders in dienst getreden als masseuse. Eind 2023 heeft werkneemster zich ziek gemeld. De werkgever is kort daarop bij toeval erachter gekomen dat zij als masseuse in loondienst werkzaam was en dat zij deze werkzaamheden nog steeds uitvoerde, ondanks het feit dat zij arbeidsongeschikt was voor haar werkzaamheden bij werkgever. De werkneemster is op staande voet ontslagen.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Het hof oordeelt anders: weliswaar heeft werkneemster verwijtbaar gehandeld, maar van een dringende reden is geen sprake.
Tweede dienstverband bij andere werkgever
De werkgever heeft aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat de werknemer heeft verzwegen dat zij naast haar fulltime baan bij de werkgever een tweede dienstverband bij een andere werkgever had. De werkgever tilt hier in het bijzonder zwaar aan omdat de werknemer zich bij de werkgever langdurig heeft ziekgemeld, terwijl zij ondertussen bij de andere werkgever is blijven doorwerken. Zij heeft dit tweede dienstverband ook niet aan de bedrijfsarts gemeld. Daarmee heeft de werknemer haar herstel potentieel ernstig belemmerd, aldus de werkgever.
Art. 7:653a lid 1 BW brengt mee dat een werkgever een werknemer niet kan verbieden buiten het werkrooster bij de werkgever, voor andere werkgevers te werken. Het uitgangspunt is dus dat de werkgever de werknemer niet kon verbieden om in november 2023 (toen zij nog niet arbeidsongeschikt was) een arbeidsovereenkomst aan te gaan met de andere werkgever.
Tweede arbeidsovereenkomst moeten melden bij bedrijfsarts
Het had in de gegeven omstandigheden wel op de weg van de werknemer gelegen om – in ieder geval bij de bedrijfsarts – melding te maken van haar tweede arbeidsovereenkomst. Zij had in dat geval met de bedrijfsarts kunnen bespreken in hoeverre de arbeidsovereenkomst bij de andere werkgever haar herstel zou kunnen belemmeren.
Onbekend dat massagewerk in loondienst werd gedaan
De stelling van de werknemer dat bij de werkgever al lang bekend was dat zij als masseuse werkzaam was, verwerpt het hof. Het is juist dat de werkgever wist dat de werknemer, als vrijwilliger en/of op ZZP-basis, massagewerkzaamheden verrichtte, maar niet dat zij dit werk (ook) in loondienst deed. Dit onderscheid acht het hof van belang.
Belangrijke informatie
Door het aangaan van een arbeidsovereenkomst is de werknemer immers een langer lopende en meer omvattende verplichting aangegaan om arbeid te verrichten voor de andere werkgever. Zij had behoren te begrijpen dat dit in ieder geval voor de bedrijfsarts, maar ook voor de werkgever, belangrijke informatie zou kunnen zijn in het kader van (de advisering over) haar herstel en re-integratie.
Werknemer had dit wel moeten melden
Het hof verwerpt ook de stelling van de werknemer dat zij niet wist of hoefde te weten dat zij in het kader van haar arbeidsongeschiktheid had moeten melden dat zij een tweede dienstverband bij de andere werkgever had. De werknemer voert in dit verband aan dat zij het vrijwilligerswerk dat zij eerder bij een hospice verrichtte, ook niet formeel aan de werkgever heeft medegedeeld. Daarmee ziet de werknemer er echter aan voorbij dat het hier ging om vrijwilligerswerk, en dus geen arbeidsovereenkomst, dat zij verrichtte in een periode dat zij niet langdurig arbeidsongeschikt was.
Verwijtbaar gehandeld
Het hof is op grond van het voorgaande van oordeel dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld en dat als gevolg van haar nalaten de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een dergelijke grond zou toewijsbaar zijn geweest. Als gevolg van het stilzwijgen van de werknemer is de werkgever dus het vertrouwen in de werknemer verloren.
Waarom wel arbeidsongeschikt voor dit werk?
De gang van zaken roept bij de werkgever – niet onbegrijpelijk – de vraag op waarom de werknemer wél arbeidsongeschikt is voor haar werk bij de werkgever, maar niet voor haar werk bij de andere werkgever. Bovendien is begrijpelijk dat de werkgever zich de vraag stelt of de werknemer door haar handelwijze haar herstel en re-integratie heeft belemmerd. Als de werknemer direct openheid van zaken had gegeven, had zij deze kwestie met de bedrijfsarts kunnen bespreken die daarover vervolgens een advies had kunnen geven, bijvoorbeeld over de vraag in hoeverre het geven van massages haar fysieke klachten zou kunnen verergeren.
Onvoldoende voor ontslag op staande voet
Volgens het hof zijn de feiten en omstandigheden waarop de werkgever in de e-mail van 2 mei 2024 een beroep heeft gedaan, echter onvoldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen.
De werkgever legt daarin een verband tussen het (in haar ogen) trage herstel van de werknemer en haar arbeidsovereenkomst bij de andere werkgever, terwijl niet vast staat dat dat verband er is. De omstandigheid dat de bedrijfsarts een gebrek aan energie bij de werknemer heeft geconstateerd, betekent nog niet dat dit is veroorzaakt of verergerd door haar werk bij de andere werkgever. Dat geldt ook voor de omstandigheid dat de re-integratie van de werknemer in maart en april 2024 minder snel is verlopen dan door de bedrijfsarts is voorzien in zijn verslag van eind februari 2024.
Werkgerelateerde factoren
In dit verband is van belang dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer mede werd veroorzaakt door werkgerelateerde factoren en dat zij met haar massagewerk meer zin aan haar leven gaf. Het is dus even goed denkbaar dat het massagewerk de werknemer juist meer (mentale) energie gaf. Het had daarom op de weg van de werkgever gelegen om nader te onderzoeken of de re-integratie van de werknemer werd geschaad door het dienstverband bij de andere werkgever.
Het hof betrekt hierbij ook dat de werknemer sinds 2007 bij de werkgever werkte en dat zij (vooral) naar volle tevredenheid haar werkzaamheden voor de werkgever heeft verricht.
Het ontslag op staande voet is dus niet terecht gegeven.
Transitievergoeding
Volgens het hof heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Anders dan de werkgever aanvoert, is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer geen sprake. Weliswaar had zij melding moeten maken van het dienstverband bij de andere werkgever en heeft zij het vertrouwen van de werkgever beschaamd door dat niet te doen, maar dat de werkgever als gevolg van deze handelwijze nadeel heeft geleden, is niet gebleken.
De werkgever moet € 23.294,90 aan transitievergoeding betalen. De werknemer heeft ook recht op een gefixeerde schadevergoeding van € 16.200 bruto.
Billijke vergoeding
Nu de werknemer niet langer terug wil keren naar de werkgever heeft zij recht op een billijke vergoeding.
In deze zaak acht het hof in het bijzonder van belang dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer als gevolg van het ontslag op staande voet al per 2 mei 2024 is geëindigd, terwijl in de rede had gelegen dat de werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst had verzocht. In dat geval had de arbeidsovereenkomst langer voortgeduurd, maar is het aannemelijk dat deze uiteindelijk toch binnen afzienbare termijn zou zijn geëindigd.
Te rekenen vanaf de datum van het ontslag op staande voet (2 mei 2024), zou de arbeidsovereenkomst (ongeveer) vijf maanden langer hebben geduurd. Omdat de werknemer door middel van de gefixeerde schadevergoeding al voor vier maanden is gecompenseerd, stelt het hof de billijke vergoeding vast op een bedrag dat overeenkomt met één maand salaris, te weten € 3.750 + 8% = € 4.050 bruto.
Hof Arnhem-Leeuwarden, 30 september 2025, ECLI:NL:GHDHA:2025:1934
