De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Er is sprake van urenfraude, oordeelt de rechtbank Limburg.
Van een werknemer die zijn eigen urenadministratie bijhoudt, mag de werkgever verwachten dat deze dat tijdig en op een juiste wijze doet. De werknemer heeft in deze casus ernstig verwijtbaar gehandeld. Niemand binnen de organisatie wist dat de werknemer verlof genoot terwijl zij volgens de urenadministratie had gewerkt. Zij accepteerde willens en wetens dat de werkgever niet zou ontdekken dat zij niet heeft gewerkt en haar urenadministratie foutief was ingevuld. Dat leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Jaarurensysteem
Op de arbeidsovereenkomst is de cao Ziekenhuizen van toepassing. Volgens deze cao geldt het jaarurensysteem (JUS). Dit systeem houdt in dat het aantal te werken uren op jaarbasis wordt bepaald in de arbeidsovereenkomst.
Met de werknemer is afgesproken dat zij 1.460,66 uren per jaar werkt met een gemiddelde van 28 uur per week. De werknemer krijgt iedere maand loon uitbetaald voor 28 uur per week maar zij hoeft niet altijd 28 uur per week te werken. Dat kunnen meer of minder uren zijn. Op het eind van ieder kalenderjaar moet iedere werknemer er wel voor zorgen dat hij/zij de totaal overeengekomen contracturen heeft gewerkt en vindt – zo begrijpt de kantonrechter – een afrekening van min- of plusuren plaats.
Mee roosteren
De werkgever heeft er voor gekozen om haar personeel de mogelijkheid te geven om mee te roosteren. Sinds 2022 werkt de SEH (spoedeisende hulp) voor de personeelsplanning met ORTEC Employee Self Service. Via dit digitale systeem geven werknemers hun beschikbaarheid aan en hebben de werknemers toegang tot hun eigen roosters. Ze kunnen ook zelf roosterwijzigingen aanvragen en doorvoeren. De handleiding ORTEC staat op het intranet van de werkgever.
Dienst ruilen
Een ruiling van een dienst met een collega die een vast dienstverband heeft met de werkgever kan zonder tussenkomst van teammanager of regie-verpleegkundige door de werknemers zelf geregeld worden. Wil een werknemer echter ruilen met een oproepkracht (nulurencontractant) moeten de SEH-secretaresses toestemming vragen aan de regie-verpleegkundige of de teammanager.
Verzoek om ontbinding op e-grond
De werkgever verzoekt primair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel e BW.
De werkgever vindt dat voldoende aannemelijk is geworden dat de werknemer in 2022 en 2023 in totaal 19 diensten, waarop zij stond ingeroosterd, niet heeft verricht terwijl zij deze diensten ook niet uit haar rooster heeft gehaald. Daardoor is de betreffende tijd ten onrechte als gewerkte uren geregistreerd. De werkgever heeft een lijst overgelegd van deze 19 data.
Dat de werknemer op deze dagen niet heeft gewerkt heeft de werkgever achteraf beredeneerd. Er zijn bijvoorbeeld geen verklaringen overgelegd van collega’s, waaruit volgt dat de werknemer op een (of meer) van deze dagen niet op haar werk is verschenen. De beredeneerde conclusie van de werkgever is gebaseerd op het navolgende:
- Haar werkzaamheden verricht zij in het elektronisch patiëntendossier HIX. Om daarin te kunnen werken moet zij met haar eigen wachtwoord inloggen. Op de betreffende 19 dagen heeft zij niet ingelogd in HIX, dit is steeds een collega geweest;
- In het ziekenhuis bevinden zich beveiligde gedeelten die alleen met een persoonlijke badge te betreden zijn. Haar persoonlijke werkplek bij de spoedeisende hulp is gelegen in zo’n beveiligde ruimte. Op geen van deze 19 dagen is de badge van de werknemer gebruikt.
Voor deze omstandigheden heeft de werknemer geen geloofwaardige verklaring gegeven, aldus de werkgever.
Werknemer: ontbinding te strenge maatregel
De werknemer heeft haar reactie gegeven naar aanleiding van de genoemde 19 dagen waarop zij niet gewerkt zou hebben. Zij tekent daarbij aan dat zij door de werkgever is afgesloten van de interne systemen van de werkgever en dat zij daardoor bemoeilijkt wordt om een en ander exact te reconstrueren. Vergissingen zijn dus mogelijk.
Haar reactie valt uiteen in drie categorieën, te weten:
- Ik heb inderdaad niet gewerkt maar de dienst geruild met de oproepkracht. Ik dacht dat de roosteraar mijn dienst uit het rooster had verwijderd.
- Ik heb die dag wel gewerkt. Dat was niet zichtbaar in HIX omdat ik geen werkzaamheden in HIX heb verricht, of omdat ik heb gewerkt op een computer waarop een collega al had ingelogd. Mijn badge heb ik niet gebruikt omdat de deur naar mijn werkplek werd geopend door een collega.
- Ik had vrij of PLB. Dacht dat mijn leidinggevende de dienst uit het rooster had gehaald.
De algemene conclusie is dat sprake is van een misverstand bij de werkgever (want wel gewerkt) of bij de werknemer (dacht dat een ander de dag uit rooster had verwijderd) of van een slordigheid bij de werknemer (ben dat vergeten). Dat verdient allemaal wellicht niet de schoonheidsprijs maar de werknemer benadrukt dat van opzet geen sprake is. Daarom is de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst een te strenge maatregel.
Niet gewerkt maar vervangen door oproepkracht
Niet gewerkt maar oproepkracht het werk laten doen. De werknemer heeft deze verklaring gegeven voor het niet aanwezig zijn op 4 december en 17 december 2022, 21 januari, 7 april, 15 april, 7 juli en 11 juli 2023. In totaal dus zeven keer, verdeeld over twee jaar.
Uit het verweerschrift zou de kantonrechter kunnen begrijpen dat de werknemer stelt dat zij er niet van op de hoogte was dat zij, ingeval zij een dienst ruilde met een oproepkracht, dit zelf moest wijzigen in het rooster. Dat is namelijk afwijkend van de praktijk bij het ruilen met een vast aangestelde collega, dan past het systeem dat automatisch aan. Die stelling zou echter weinig geloofwaardig zijn nu de werknemer bij de eerste confrontatie met het feit dat zij niets gewijzigd had in het rooster opmerkte: “In Ortec ben ik in gebreke gebleven dat is niet met opzet gebeurd”. Kortom, zij lijkt toch te weten dat zij verzuimd had de juiste procedure te volgen.
Geen bewuste poging tot frauderen
Iedere twijfel op dit punt wordt echter weggenomen tijdens de mondelinge behandeling waarin de gemachtigde van de werknemer stelt dat de werknemer niet ontkent een instructie uit ORTEC niet te hebben opgevolgd en inderdaad heeft nagelaten niet gewerkte diensten zelf uit ORTEC te halen. Dit zou echter een gevolg zijn van gemakzucht en onwetendheid, niet een bewuste poging tot frauderen.
Gemakzucht
De gemakzucht zou hebben bestaan uit het navolgende. De werknemer wist dat de oproepkracht haar diensten, en dus ook de diensten die zij overnam van de werknemer, niet zelf in ORTEC kon registreren en deze daarom moest doorgeven aan de planner. De werknemer ging er vervolgens vanuit dat de planner bij het registreren van de dienst van de oproepkracht in ORTEC de dienst van de werknemer uit ORTEC verwijderde.
Die gedachte mag op zich niet volstrekt onlogisch zijn maar druist wel rechtstreeks in tegen de, bij de werknemer bekende, instructie om zelf deze wijziging in ORTEC door te voeren. Daarbij moet dan ook nog bedacht worden dat de roosteraar niet noodzakelijkerwijs wist dat de oproepkracht in de plaats van de werknemer de dienst zou doen maar dat zij, bijvoorbeeld wegens grote drukte of een afwijkende activiteit, ook samen met de werknemer de dienst zou kunnen draaien. Zo vanzelfsprekend dat de roosteraar de werknemer zou verwijderen uit het rooster als zij de kantonrechter wil doen geloven is het dus zeker niet.
Verder is tijdens de mondelinge behandeling door de werknemer bevestigd dat zij ook nimmer de oproepkracht heeft verzocht aan de roosteraar door te geven dat de dienst van de werknemer uit ORTEC moest worden verwijderd.
Nooit moeite gedaan om te controleren
De gemakzucht van de werknemer gaat bovendien kennelijk zo ver dat zij nooit de moeite genomen heeft om haar aanname, dat de roosteraar haar dienst zou verwijderen, te controleren. Zij wist dat na het verstrijken van 2022 er een afrekening van de daadwerkelijk in dat jaar gemaakte uren zou worden opgesteld. Doorgaans een goed moment voor een werknemer om de urenadministratie bij te werken en zeker voor de werknemer om te controleren of haar aanname ten aanzien van de vervallen diensten correct was. Dat heeft ze in ieder geval (ook) niet gedaan want anders had zij de ten onrechte niet verwijderde diensten in 2022 ontdekt, zodat zij deze had kunnen corrigeren.
Onwetendheid
De werknemer beroept zich ook op onwetendheid, namelijk van het feit dat haar manager de in ORTEC geboekte uren kennelijk onvoldoende controleerde. Dit is namelijk wel een taak van de manager en had deze dat gedegen gedaan, dan waren de gebreken in de administratie wel direct aan het licht gekomen. Omdat er niet aan de bel werd getrokken dacht de werknemer dat het ruilen van de diensten in ORTEC goed was vastgelegd.
Naar het oordeel van de kantonrechter zou dit argument enkel hout kunnen snijden als de werknemer op enigerlei wijze afhankelijk was van haar leidinggevende voor het kunnen controleren van de urenadministratie. Maar dat is niet zo.
Eigen urenadministratie bijhouden
De werknemer moet haar eigen urenadministratie bijhouden en is er verantwoordelijk voor dat dat deugdelijk gebeurt. Het is eenvoudig werk dat ook goed uitvoerbaar is met de middelen die de werknemer ter beschikking staan. Dat er geen tijd voor zou zijn is niet gesteld. Onder die omstandigheden gaat het niet aan een leidinggevende, die de dubbele urenregistratie kennelijk heeft gemist, mede verantwoordelijk te maken voor het nalatige gedrag van de werknemer.
Wel gewerkt
De werkgever stelt dat de werknemer niet gewerkt heeft op 22 juni, 26 juni, 30 juni, 2 oktober, 17 november 2022 en 10 maart 2023. Dat vermoeden is gebaseerd op het op deze dagen niet blijken van activiteiten van de werknemer in HIX (patiëntendossier) en het niet gebruiken van haar badge. Deze uren staan in ORTEC echter genoteerd als gewerkte uren van de werknemer.
De werknemer van haar kant stelt dat ze op die dagen wél aanwezig is geweest. Het gebeurt volgens haar regelmatig dat de deur wordt opengedaan door de al aanwezige secretaresse wanneer een collega op de SEH (spoedeisende hulp) arriveert bij aanvang van haar dienst. Zij maakte zelf ook vaak de deur open voor een collega. Er vindt dan geen badgeregistratie plaats. Verder zou zij vaker werken onder de inlognaam van een van haar collega’s. Ook wijst zij er op dat zij wel aanwezig geweest moet zijn, omdat er anders geen enkele secretaresse op de SEH aanwezig zou zijn geweest. Dat had ter plekke dan toch moeten zijn opgevallen, aldus de werknemer.
De kantonrechter neemt aan dat als de werknemer een dienst draait op de spoedeisende hulp (SEH) zij daar niet de enige aanwezige persoon is. Wellicht wel de enige secretaresse maar er zullen vermoedelijk ook andere collega’s aanwezig zijn. Dat de deur tot de werkruimte voor haar geopend wordt is dan ook niet per se uitgesloten.
Iemand anders aanwezig
De werknemer wijst er ook op dat zij wel aanwezig geweest moet zijn omdat er anders geen secretaresse zou zijn geweest, en dat dit zeker zou zijn opgevallen. Maar de kantonrechter heeft geconstateerd dat op al de hiervoor genoemde zes data de werknemer niet was ingelogd in HIX terwijl een andere collega dat wel was. Dat volgt uit het overzicht dat de werkgever heeft overgelegd en dat op dit onderdeel niet door de werknemer is bestreden. Dat wijst dus wel degelijk op de aanwezigheid van een ander dan de werknemer zodat bij haar afwezigheid dat niet direct tot problemen voor de bedrijfsvoering zou hebben geleid.
Ingelogd onder naam van collega
Resteert de mogelijkheid dat de werknemer heeft gewerkt onder de naam van de al ingelogde collega. de werkgever stelt dat dat niet mogelijk is, maar heeft dat niet nader onderbouwd. De werknemer stelt dat het vaker zo wordt gedaan onder collega’s, maar legt daar ook geen onderbouwing voor over, bijvoorbeeld een verklaring van een collega.
Dat medewerkers onder elkaars inlogcodes werken is een feit dat inderdaad wel voorkomt, dus wellicht ook bij de werkgever. Niet valt uit te sluiten dat de werknemer bij aanvang van haar dienst plaats neemt achter een computer waarop nog ingelogd is door een collega. De werkgever heeft in ieder geval niet aangegeven, en zeker niet onderbouwd, waarom dit niet mogelijk is. Uiteraard zou het niet moeten kunnen, maar duidelijkheid is hierover niet verschaft.
Zes dagen buiten beschouwing
De werknemer zou op dit punt zekerheid hebben kunnen verschaffen door het overleggen van een aantal verklaringen van collega’s die tijdens de betreffende zes diensten met haar hebben gewerkt. Dat heeft zij echter niet gedaan.
Anderzijds, hierover de werknemer een “verwijt” maken acht de kantonrechter niet fair. Ook de werkgever, op wie uiteindelijk de bewijslast rust van de stelling dat de werknemer niet aanwezig is geweest, heeft verzuimd verklaringen van collega’s te overleggen waaruit zou blijken dat zij tijdens een of meer van de betreffende diensten aanwezig waren, maar de werknemer niet hebben gezien.
Uiteindelijk zal de kantonrechter deze zes dagen bij de beoordeling van de verwijten aan het adres van de werknemer buiten beschouwing laten.
Niet gewerkt maar vakantie of PLB-uren
Niet gewerkt maar verlof of PLB-uren opgenomen. De werknemer heeft deze verklaring gegeven voor het niet aanwezig zijn op 1 juli, 18 september, 7 oktober, 4 november en 26 november 2022.
De kantonrechter ontkomt niet aan de conclusie dat de werknemer op deze dagen ingeroosterd was en dat dat ook zo stond genoteerd in ORTEC. Zij was echter niet aanwezig, want had verlof of nam PLB-uren op. De stelling van de werkgever, dat de werknemer dit verlof nooit heeft aangevraagd, is niet weersproken dus daar gaat de kantonrechter van uit. Overigens blijkt ook niet van enige verlofaanvraag.
Bij deze stand van zaken moet het voor de werkgever niet duidelijk zijn geweest dat de werknemer de betreffende diensten niet zou verrichten. Toch heeft iemand de werknemer tijdens de betreffende diensten vervangen, want als er niemand zou zijn verschenen was dat wel opgevallen.
De werknemer moet de betreffende diensten dus zelf geruild hebben met een collega of zich hebben laten vervangen door de oproepkracht. In het laatste geval zouden deze dagen (ook) in de categorie “vervangen door de oproepkracht” vallen.
Fraude of nalatigheid?
Rest de vraag hoe dit handelen van de werknemer gekwalificeerd moet worden. Als fraude, zoals de werkgever betoogt, of toch slechts als nalatigheid, zoals de werknemer stelt.
De kantonrechter zal eerst ingaan op de dagen waarop zij verlof of PLB-uren zou hebben opgenomen. De werknemer neemt verlof op zonder daarvoor een aanvraag in te dienen en zonder haar leidinggevende daarin te kennen. Toestemming heeft ze er dus niet voor gekregen. Zij heeft zelf voor vervanging gezorgd, mogelijk door het inschakelen van de oproepkracht. In dat geval heeft zij ook extra loonkosten veroorzaakt. Deze “illegale” vakantie-uren registreert zij niet in ORTEC. Volgens haar urenadministratie heeft zij daarom op deze dagen gewerkt, terwijl dat niet zo is.
Vakantie registreren
Er bestaat geen enkele twijfel over dat de werknemer weet dat zij vakantie moet registreren. Ook kent zij de consequenties als zij dat niet doet, dan blijven uren ten onrechte als gewerkt in haar administratie staan. Enige tekst en uitleg waarom een en ander zo gelopen is heeft zij niet gegeven.
Op juiste wijze urenadministratie bijhouden
Van een werknemer die zijn eigen urenadministratie bijhoudt mag de werkgever verwachten dat deze dat tijdig en op een juiste wijze doet. Verzuim om alle vrije dagen in te voeren voordat de jaarlijkse urenadministratie wordt afgesloten is op zich al in ernstige mate nalatig.
Verlof genoten
Maar in dit geval komt daar bij dat de werknemer haar leidinggevende ook nog eens onwetend heeft gehouden van het opnemen van verlof – en PLB- uren. Niemand binnen de organisatie wist dus dat de werknemer verlof genoot terwijl zij volgens de urenadministratie had gewerkt. Mede gelet op de frequentie waarop dit is gebeurd is het niet meer geloofwaardig dat hier alleen van gemakzucht sprake is en ligt fraude, als verklaring, aanmerkelijk meer voor de hand.
Ernstig verwijtbare nalatigheid
En mocht toch geen sprake zijn geweest van bloot opzet op bevoordeling bij de werknemer, dan is in ieder geval sprake van handelen waarbij de werknemer willens en wetens accepteerde dat de werkgever niet zou ontdekken dat zij niet gewerkt heeft en haar urenadministratie foutief was ingevuld. Dat kwalificeert als ernstig verwijtbare nalatigheid.
In strijd met regels gehandeld
Wat betreft de inzet van de oproepkracht handelt de werknemer in strijd met de regels (zelf rooster aanpassen). Toch onderneemt zij geen enkele actie om, eventueel achteraf, te voorkomen dat uren verkeerd worden geadministreerd. Ze vraagt niet aan de oproepkracht om aan de planner te vragen de uren van de werknemer uit het rooster te halen, ze doet het zelf ook niet en ze controleert niet achteraf of een en ander correct is verwerkt. Ook niet als aan het eind van het jaar de urenadministratie moet worden afgesloten. De parallellen met haar handelen rondom de verlofuren dringen zich op.
Bewust fraude gepleegd
Voor zover deze feiten zelf al niet voldoende aannemelijk zouden maken dat sprake is van fraude of ernstig verwijtbare nalatigheid slaat de weegschaal in ieder geval definitief ten nadele van de werknemer door als gevolg van de kwalificatie van haar handelen ten aanzien van de verlofuren. Zij heeft immers blijk gegeven bewust fraude te plegen, althans willens en wetens te accepteren dat onjuistheden in haar urenadministratie niet worden ontdekt. Daarmee ligt het meer voor de hand dat hiervan ook sprake is bij de inzet van de oproepkracht dan dat van “niet kwaad bedoelde gemakzucht” sprake zou zijn.
Een en ander betekent dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de kant van de werknemer. Zij heeft daardoor de werkgever benadeeld. In ieder geval voor wat betreft de afrekening van haar urensaldo over 2022.
Of over 2023 sprake is van concrete benadeling – de urenadministratie en de afrekening moeten ten tijde van het aanhangig maken van deze zaak nog opgemaakt worden – kan in het midden blijven. Er bestaat bij de kantonrechter geen twijfel over dat, zou het handelen van de werknemer niet zijn ontdekt, zij ook over 2023 zich zelf zou hebben bevoordeeld. Maar los daarvan doet de vraag naar de benadeling niet af aan het verkeerde van haar handelen.
De kantonrechter zal gelet hierop de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van 18 januari 2024.
Transitievergoeding en billijke vergoeding
De werknemer verzoekt om toekenning van een transitievergoeding.
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer geen feiten of omstandigheden heeft gesteld die maken dat het niet toekennen van de transitievergoeding in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De werkgever is dan ook geen transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
De werknemer heeft ook verzocht aan haar een billijke vergoeding toe te kennen.
Voor toekenning van een billijke vergoeding is vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hier is geen sprake van zodat de verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 18 januari 2024, ECLI:NL:RBLIM:2024:211