Minister Koolmees is in een Kamerbrief ingegaan op de rol van de transitievergoeding tijdens de coronacrisis. Meer specifiek: de knelpunten waar werkgevers tegenaan lopen, de mogelijkheden die er nu al zijn en de vraag of aanvullende maatregelen zouden moeten worden genomen.
NOW-regeling
Via onder meer de NOW-regeling biedt het kabinet ondersteuning aan bedrijven om de coronacrisis te overbruggen, zodat werkgelegenheid zo veel mogelijk behouden blijft. De werkgever die voldoet aan de voorwaarden krijgt een subsidie voor de loonkosten.
Los van de steunmaatregelen kunnen werkgevers en werknemers onderling afspraken maken over relevante doorlopende verplichtingen, zoals het doen van een loonoffer of het opgeven van bovenwettelijke vakantiedagen.
Niet álle werkgelegenheid zal echter kunnen worden behouden. Soms is aanpassing aan de nieuwe economische realiteit noodzakelijk en is ontslag van werknemers volgens Koolmees onvermijdelijk. Bij ontslag blijft de reguliere ontslagbescherming volledig in stand.
Vergoeding bij ontslag
De werkgever is dus bij ontslag of het niet voortzetten van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, indien dit op zijn initiatief gebeurt, aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Dat is ook het geval als de werkgever gebruik maakt van de mogelijkheden binnen de NOW-3 om de loonsom te laten dalen via ontslag van werknemers.
In principe is de werkgever bij alle ontslaggronden een transitievergoeding verschuldigd, dus ook bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen zoals bij herstructurering. Wel zijn er situaties waarin de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, bijvoorbeeld bij faillissement of surseance van betaling.
Van groot belang
De transitievergoeding is, zeker in deze onzekere tijd, voor werknemers van groot belang. Het dient als compensatie voor ontslag en daarmee als middel om verlies van inkomsten op te vangen, maar ook om de transitie van werk naar werk te vereenvoudigen. Zo is de transitievergoeding in te zetten voor (om)scholing, of andere instrumenten voor het vinden van een nieuwe baan. De transitievergoeding is dan ook een belangrijk wettelijk recht voor werknemers.
Tegelijkertijd is het begrijpelijk dat het betalen van de transitievergoeding voor werkgevers in deze tijd zwaar kan drukken. Het tegemoet komen in de kosten van de transitievergoeding, en het daarmee praktisch faciliteren van ontslag, is echter niet in lijn met het hoofddoel van de NOW om zoveel mogelijk werkgelegenheid te behouden, stelt de minister.
Als een bedrijf door de NOW en andere steunmaatregelen geen werknemers hoeft te ontslaan, speelt ook uitbetaling van de transitievergoeding geen rol.
Huidige regelgeving
Daarnaast biedt de huidige regelgeving omtrent de transitievergoeding volgens Koolmees al de nodige flexibiliteit aan werkgevers en werknemers:
- Versobering transitievergoeding
Als gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is per 1 januari 2020, als onderdeel van een samenhangend pakket, de transitievergoeding versoberd. De transitievergoeding bij een ontslag na een langdurig dienstverband is verlaagd. Wel heeft de werknemer sinds die datum vanaf dag één van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Per saldo leidt dit tot een besparing voor werkgevers. - Afspraken in cao
Sinds 1 januari 2020 kunnen sociale partners in een cao afspraken maken die afwijken van de wettelijke regeling rondom de transitievergoeding als het gaat om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. In de cao moet wel een vervangende voorziening zijn opgenomen, bijvoorbeeld maatregelen voor van werk naar werk. Dit biedt mogelijkheden voor maatwerk per sector of onderneming. - Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij ontslag met wederzijds goedvinden (circa 90 procent van de ontslagen gaat via deze route) is geen transitievergoeding verschuldigd. Hoewel de transitievergoeding vaak als uitgangspunt wordt genomen, kunnen partijen afspreken dat ontslag tegen een lagere vergoeding plaatsvindt, of kan worden afgesproken dat de werkgever helemaal geen vergoeding verschuldigd is. - Betaling spreiden
Daarnaast kan de betaling van de transitievergoeding worden verspreid over maximaal zes maanden als directe betaling leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever. Bij een dergelijke gespreide betaling is de werkgever wel wettelijke rente verschuldigd over bedragen die hij later dan een maand na de laatste dag van de arbeidsovereenkomst betaalt. - Kosten in mindering
Onder voorwaarden kunnen bepaalde kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Dit zijn bijvoorbeeld kosten die gemaakt zijn voor outplacement of scholing bij dreigend ontslag, en kosten die tijdens het dienstverband gemaakt zijn voor het verbeteren van de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie.
Sinds 1 juli 2020 zijn de mogelijkheden hiervoor verruimd. Een van de voorwaarden is dat de werknemer moet instemmen met het in mindering brengen van kosten op de transitievergoeding. Het is, vooral in de huidige economische omstandigheden, ook in het belang van de werknemer om de transitievergoeding zoveel mogelijk aan te wenden voor het vinden van een nieuwe baan.
Die mogelijkheden bieden in de ogen van het kabinet voldoende soelaas. Nieuwe maatregelen zijn daarom niet nodig, schrijft Koolmees.
