Een werkneemster heeft verwijtbaar gehandeld door het plaatsen en delen van LinkedIn-berichten waarin zij waarschuwt voor de gevaren van coronavaccinaties en daarbij ook vergelijkingen met de jodenvervolging tijdens de Tweede Wereldoorlog niet schuwt, heeft de rechtbank Gelderland geoordeeld.
De werkgever heeft aan zijn ontslagverzoek bij de kantonrechter verwijtbaar handelen van de werkneemster (e-grond) ten grondslag gelegd. In de kern gaat het er om of de werkneemster door het plaatsen en/of delen van berichten op LinkedIn, in het bijzonder gelet op de toonzetting daarvan, jegens de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld en zo ja, of dat tot ontbinding moet leiden (of van werkgever niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten). Wat oordeelt de kantonrechter daarover?
Vrijheid van meningsuiting
De werkneemster is Stafmedewerker kennismanagement bij een zorginstelling die gespecialiseerd is in complexe (ouderen)zorg en gedragsproblematiek. Zij heeft Biomedische Wetenschappen gestudeerd.
Vooropgesteld wordt dat, zoals de werkneemster betoogt, zij recht heeft op vrije meningsuiting. Het recht op vrije meningsuiting is echter, ook in de arbeidsrelatie, niet onbegrensd. Het recht wordt begrensd in de verplichting van de werkneemster om zich als goed werknemer te gedragen. Het Europese Hof voor de Rechten van de Mens heeft in het Herbai-arrest vier aspecten benoemd die bij de beoordeling daarvan een rol spelen. Het gaat om de aard van de meningsuiting, de motieven van de werknemer, de schade die de werkgever door de uitingen lijdt en de zwaarte van de opgelegde sanctie.
Twee soorten berichten
Grof gezegd heeft de werkneemster twee soorten LinkedIn-berichten geplaatst en/of gedeeld. Allereerst gaat het om berichten waarin zij waarschuwt voor de gevaren van vaccineren tegen COVID-19 met het doel om een discussie te voeren over het vaccinatiebeleid en de wetenschappelijke onderbouwing daarvan. De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster met deze berichten deel wenst te nemen aan een maatschappelijke debat, waarin zij haar persoonlijke standpunt wil uiten, vanwege haar zorgen over de wereldwijde en nationale aanpak van de COVID-19-crisis.
Geen schade voor werkgever
Er zijn geen feiten en/of omstandigheden aangevoerd waaruit blijkt dat de werkneemster een persoonlijk doel of motief heeft met de uitingen die zij heeft gedaan. Ook is niet gesteld dat sprake is van een persoonlijke wrok of financieel gewin. Tot slot is niet komen vast te staan dat de werkgever door deze berichten schade heeft geleden. Het plaatsen en/of delen van deze berichten valt daarom onder de vrijheid van meningsuiting en zal de werkgever dus moeten dulden.
Emotioneel, veroordelend, beledigend
De werkneemster heeft echter ook berichten geplaatst en/of gedeeld die specifiek gericht zijn tegen mensen die meewerken aan het landelijke, en ook door de werkgever (uit)gevoerde (vaccinatie)beleid, waarin zij deze mensen (oorlogs)misdadigers noemt die persoonlijk aansprakelijk zijn voor hun handelen, waarin vaccineren als genocide wordt bestempeld en/of waarbij zij vergelijkingen trekt met de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging. Deze uitlatingen kwalificeren niet als gematigd, opiniërend en/of informatief en gericht op kennisdeling en/of uitwisseling van standpunten, zoals zij zelf aanvoert, maar als emotioneel, veroordelend en beledigend.
Collega’s diep geraakt
Met het plaatsen van deze berichten heeft de werkneemster een grens overschreden die niet noodzakelijk was voor het door haar nagestreefde doel, terwijl de inhoud daarvan kwetsend kan zijn of is geweest voor haar eigen collega’s. Haar verweer dat zij niet specifiek deze collega’s heeft genoemd, kan haar in dit verband niet baten.
De kantonrechter ziet niet in waarom collega’s die rechtstreeks betrokken zijn bij het vaccinatieprogramma binnen de werkgever en/of zelf vaccinaties uitvoeren, zich niet aangesproken kunnen voelen. Dat zij zich ook daadwerkelijk aangesproken hebben gevoeld blijkt uit de verklaring van een betrokkene, waarin hij aangeeft diep geraakt zijn door (onder meer de toon van) de berichten. Deze uitlatingen had de werkneemster als goed werknemer daarom niet publiek mogen maken.
Zakelijk netwerk
Daarbij is van belang dat zij ervoor heeft gekozen om dit te doen op een zakelijk netwerk, waarbij – ten tijde van het plaatsen van de berichten – op haar profiel was vermeld dat zij bij de werkgever werkt.
De werkgever heeft onweersproken gesteld dat de werkneemster rond de 1800 volgers heeft, waarmee kan worden vastgesteld dat haar berichten een groot bereik (kunnen) hebben, en dat een deel daarvan medewerkers van de werkgever zijn. Waarom de werkneemster voor een zakelijk medium heeft gekozen, heeft zij niet toegelicht.
Schadelijke gevolgen
De kantonrechter stelt verder vast dat uit de verklaring van de betrokkene en het gespreksverslag van 6 januari 2021 blijkt dat is geklaagd over de inhoud van de berichten bij de werkgever. Dit betekent dat de berichten daadwerkelijk schadelijke gevolgen hebben gehad binnen de werkgever. Het betoog van de werkneemster dat geen sprake kan zijn van schade omdat zij voldoende afstand heeft gecreëerd tussen haar (privé) LinkedIn-berichten en de werkgever gaat alleen hierom al niet op, nog los van de vraag of zij dit tijdig heeft gedaan omdat de berichten immers al enige tijd daarvoor waren geplaatst.
Kortom, de uitingen zijn dan ook – het recht op vrijheid van meningsuiting in aanmerking genomen – in strijd met goed werknemerschap.
Passende sanctie?
Vervolgens is de vraag welke sanctie passend is. De kantonrechter overweegt hierover als volgt. Van de werkneemster mag – gelet op de aard van haar functie en haar opleidingsniveau – worden verwacht dat zij weet hoe zij een inhoudelijk (wetenschappelijk) debat voert.
Kwetsend
Hoewel niet kan worden vastgesteld dat de werkgever de werkneemster heeft aangesproken op de toon die ze hanteerde, had zij hoe dan ook moeten weten dat de beledigende en veroordelende berichten niet in een dergelijk debat thuishoren. Zij had zich bewust moeten zijn van het feit dat dit kwetsend kon zijn voor haar collega’s en dat haar keuze om dit op een zakelijk netwerk te doen, waar zich collega’s onder haar volgers bevonden, betekende dat zij deze berichten waarschijnlijk zouden lezen.
Niet bereid tot aanpassing
De werkneemster heeft daarnaast vanaf het begin dat zij op de berichten is aangesproken, geen bereidheid getoond om haar handelen aan te passen. Ook niet nadat zij op 22 januari 2021 een officiële waarschuwing had gehad.
Toonzetting storend
Voor zover dit is bemoeilijkt door het feit dat de discussie tussen partijen zich voornamelijk heeft afgespeeld over of het de werkneemster was toegestaan berichten te plaatsen en/of delen over het onderwerp, geldt dat de werkneemster in ieder geval vanaf het indienen van het verzoekschrift duidelijk moet zijn geweest dat de werkgever zich (ook) aan haar toonzetting stoorde.
Ook daarna heeft zij echter nog een bericht met een verwijzing naar de Tweede Wereldoorlog/jodenvervolging geplaatst. Zij heeft zich pas op haar toon laten aanspreken tijdens de zitting in de kortgedingprocedure.
Weliswaar heeft de werkneemster de betreffende berichten daarna zoals zij zelf zegt ‘getoetst aan de hand van de aanwijzingen van de kantonrechter’ en als nodig verwijderd, maar daarmee kan zij haar handelen niet ongedaan maken. Zij heeft niet laten blijken dat zij inziet dat zij in een aantal berichten in haar toonzetting te ver is gegaan; ze heeft nooit afstand gedaan van de inhoud daarvan. Daarmee heeft zij ook geen poging ondernomen om de al toegebrachte schade te herstellen.
Arbeidsovereenkomst ontbonden
Onder deze omstandigheden kan van de werkgever in redelijkheid niet langer verlangd worden het dienstverband voort te zetten. Dit betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt vanwege verwijtbaar handelen van de werkneemster. Daarmee is er geen herplaatsingsverplichting.
Op grond van de arbeidsovereenkomst die tussen de werkgever en de werkneemster is gesloten geldt voor de werkgever een opzegtermijn van één maand. Het dienstverband eindigt in dit geval per 1 oktober 2021.
De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 4.801,23.
Geen billijke vergoeding
Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden komt de kantonrechter ook toe aan de beoordeling van de gevorderde billijke vergoeding. Het enkele feit dat de werkgever te ver is gegaan in het verzoek aan de werkneemster om in het geheel geen berichten meer te plaatsen en/of delen over het coronavirus en het (vaccinatie)beleid, maakt niet dat – gelet op de eigen rol en verantwoordelijkheid van de werkneemster – de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit betekent dat de vordering wordt afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 24 augustus 2021, ECLI:NL:RBGEL:2021:4701
